תקופה של אי ודאות בעולם העסקים נתפסת לעתים קרובות כתקופה מאוד מאתגרת, אך היא יכולה להיות גם הזדמנות לצמיחה, חדשנות ושיפור.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לרתום את הפוטנציאל של תקופות אי-ודאות כדי לחזק את הארגונים שלהם ולהניע שינוי חיובי.
אימוץ ההזדמנות הטמונה במצבי אי ודאות וניצולה, מחייב מנהלי משאבי אנוש להיות פרואקטיביים, אדפטיביים וחדשניים.
נקיטת צעדים כמו – קידום זריזות וחוסן, שיפור התקשורת, השקעה בלמידה ופיתוח, מינוף טכנולוגיה, חיזוק תכנון כוח אדם, תמיכה ברווחת העובדים וטיפוח סביבה שיתופית ומכילה – מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להפוך את אי הוודאות ליתרון אסטרטגי.
גישות אלו מסייעות לארגונים לנווט בזמנים מאתגרים ובה בעת למצב אותם להצלחה ולצמיחה ארוכת טווח.
להלן 7 דרכים שבהן מנהלי משאבי אנוש יכולים לאמץ את ההזדמנות הטמונה במצבי אי ודאות:
1 לקדם תרבות ארגונית של אג'יליות וחוסן:
בזמנים של אי ודאות, זריזות וחוסן הופכים מכריעים להישרדות והצלחת הארגון. מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפח את התכונות הללו על ידי עידוד גמישות.
לשם כך יש לקדם סידורי עבודה גמישים ושיטות הסתגלות מהירה לשינויים כדי לעזור לעובדים להסתגל במהירות לנסיבות משתנות.
בנוסף, יש להטמיע תוכניות הכשרה המתמקדות בפיתוח חוסן ומיומנויות ניהול סטרס, כדי לעזור לעובדים להתמודד עם מצבי אי ודאות.
2 לשפר את התקשורת והשקיפות:
תקשורת ברורה ושקופה הינה חיונית בתקופות של אי ודאות כדי לשמור על העובדים מעודכנים, מחוברים ובעלי מוטיבציה.
לשם כך יש לשתף עם העובדים עדכונים לגבי מצב החברה, שינויים ותוכניות עתידיות להפחתת החרדה והספקולציות בקרב העובדים.
בנוסף, יש לטפח דיאלוגים פתוחים. יש ליצור פלטפורמות לדיאלוגים פתוחים שעליהן העובדים יכולים להביע את דאגותיהם ולשאול שאלות, תוך טיפוח תחושת הכלה ואמון.
3 להשקיע בלמידה ופיתוח מתמשכים:
מצבי אי וודאות מביאים לעתים קרובות לשינויים הדורשים מיומנויות וידע חדשים.
לכן יש לעודד תרבות ארגונית של למידה מתמשכת שבה עובדים מונעים לרכוש מיומנויות וידע חדשים.
כמו כן יש לספק גישה לתוכניות הדרכה ומשאבים המסייעים לעובדים להישאר רלוונטיים ובעלי יכולת הסתגלות בסביבה משתנה.
4 למנף טכנולוגיה וחדשנות:
טכנולוגיה יכולה להיות כלי רב עוצמה בהתמודדות עם מצבי אי ודאות. לכן יש לאמץ פתרונות טכנולוגיים במשאבי אנוש.
יש להטמיע טכנולוגיות המיועדות למשאבי אנוש כגון כלי גיוס מופעלי בינה מלאכותית, מערכות ניהול ביצועים ופלטפורמות לעידוד מחוברות עובדים, כדי לייעל את תהליכי משאבי אנוש.
כמו כן יש לטפח תרבות ארגונית של חדשנות שבה ההנהלה מעודדת את העובדים להמציא פתרונות יצירתיים לאתגרים חדשים.
5 יעילות בתכנון כוח אדם ובניהול כישרונות:
תכנון יעיל של כוח אדם וניהול יעיל של כישרונות יכולים לעזור לארגונים להתמודד עם תקופות של אי ודאות בצורה טובה יותר.
לשם כך יש להשתמש בתכנון תרחישים כדי לצפות אתגרים עתידיים פוטנציאליים ולפתח אסטרטגיות להתמודדות איתם.
כמו כן יש לעודד ניידות פנימית על ידי זיהוי ופיתוח עובדים שיכולים לקחת על עצמם תפקידים שונים לפי הצורך.
6 לקדם את רווחת העובדים ותמיכה בהם:
רווחת העובדים הופכת קריטית עוד יותר בתקופות של אי ודאות. כדי לגרום לעובדים להרגיש שהארגון תומך בהם, יש להציג תוכניות העוסקות ברווחה נפשית, פיזית ורגשית.
יש להציע משאבים כגון שירותי ייעוץ, סדנאות לניהול מתח וסידורי עבודה גמישים כדי לתמוך ברווחת העובדים.
7 לטפח סביבת עבודה שיתופית ומכילה:
סביבת עבודה שיתופית ומכילה יכולה לשפר את היצירתיות של העובדים ולסייע בפתרון בעיות בתקופות של אי ודאות.
יש לעודד שיתוף פעולה בין מחלקות שונות כדי למנף נקודות מבט ומיומנויות מגוונות.
כמו כן יש לוודא שיוזמות גיוון והכלה יקבלו עדיפות, שכן צוותים מגוונים הם לרוב חדשניים ויעילים יותר בהתמודדות עם אתגרים מורכבים.
