מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע בנושא פיתוח העובדים והארגון כולו על ידי הכשרות יעודיות ורצופות.
עליהם לוודא שהעובדים יקבלו את ההכשרה והפיתוח הדרושים להם כדי לצמוח ולהצליח בתפקידיהם, וכתוצאה מכך, לאפשר לארגון כולו לצמוח.
ניהול יעיל של נושא הכשרת העובדים מחייב את מנהלי משאבי אנוש להתמודד עם מגוון אתגרים ולמצוא פתרונות יצירתיים כדי להבטיח שהעובדים יקבלו את התמיכה הדרושה להם כדי להצליח.
אלא שבכל הנוגע להכשרות עובדים, יש 7 אתגרים שמנהלי משאבי אנוש מתמודדים איתם:
1 אחד האתגרים העיקריים הוא למצוא את המשאבים שנדרשים כדי להשקיע בהכשרת העובדים.
לוח הזמנים העמוס של רוב מנהלי משאבי האנוש הוא עמוס מאוד והמשימות של מציאת הזמן כדי לאתר את העובדים שזקוקים להכשרה, למצוא את ההכשרה המתאימה ביותר, למצוא לכך תקציבים ועוד, היא מאתגרת מאוד.
2 אתגר נוסף שמנהלי משאבי האנוש מתמודדים איתו הוא בחירת תוכן ההכשרה ושיטות ההכשרה הנכונות והמתאימות ביותר לכל עובד ספציפי.
יש חשיבות רבה לבחירת החומר הרלוונטי לכל תפקיד של כל עובד, ויש חשיבות להצגת החומר בצורה מרתקת ואפקטיבית.
על מנהל משאבי האנוש לוודא שתכני הלמידה יהיו רלוונטיים וישימים לתפקידו של העובד. אם החומר אינו קשור ישירות לעבודתו, ייתכן שהוא לא יחזיק את תשומת הלב או המוטיבציה של העובד, להשלים את ההכשרה.
3 אתגר נוסף, הוא להבטיח שההכשרה תהיה עקבית ומתמשכת. ללא תוכנית למידה מגובשת, מנהלי משאבי אנוש יתקשו להבטיח שהעובדים מקבלים את התמיכה הנכונה והמדוייקת שהם זקוקים לה כדי לצמוח ולהתפתח באופן רציף.
4 בנוסף, מנהלי משאבי אנוש נתקלים לעיתים בהתנגדות מצד עובדים שלא יכולים להתפנות מהמשימות היומיומיות שלהם לצורך הכשרה. זה נכון במיוחד כשמדובר בעובדים שכבר מוצפים בעומס העבודה רב.
5 אתגר מסוג אחר הוא למצוא ולהתאים את סגנונות הלמידה השונים וההעדפות השונות של העובדים ולמצוא דרכים להתאים אותם בתהליך ההכשרה.
6 עוד אתגר שניצב בפני מנהלי משאבי האנוש הוא הצורך לתמוך בעובד לאחר סיום ההכשרה ולבצע מעקב אחר יישום התכנים שנלמדו.
בהיעדר חיזוק מתאים להכשרה, עובדים עלולים להתקשות ליישם בעבודה היומיומית שלהם את מה שלמדו.
7 אתגר אחר הוא לוודא שלא מתקיים חוסר עקביות בהזדמנויות הלמידה הניתנות לעובדים. ללא תוכנית למידה מגובשת, עובדים עלולים להכשל בבניית הידע והכישורים שלהם לאורך זמן.
בסיכומו של דבר, תמיכה אפקטיבית בהכשרה של העובדים בחברה דורשת בניית תוכנית מוקפדת שלוקחת בחשבון את הזמן והמשאבים, את הרלוונטיות של החומר, את אופן הצגת החומרים ומסירתם לעובדים, ואת התמיכה לעובד והמעקב אחר יישום החומר ואחר הזמן בו העובד זקוק לכשרה נוספת.
התמודדות עם אתגרים אלה מאפשרת לארגונים ליצור תרבות ארגונית של למידה מתמשכת שמסייעת לעובדים לצמוח ולהצליח.
יש 7 צעדים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לנקוט כדי לסייע לעובדים בהכשרתם בחברה:
1 לפתח תוכנית למידה מקיפה התואמת את מטרות החברה ויעדיה, כמו גם לצרכי הפיתוח האישיים של העובדים.
2 לספק לעובדים גישה למאגרי הכשרה והזדמנויות רלוונטיות, לרבות סדנאות, כנסים, קורסים מקוונים ותוכניות חונכות.
3 לעודד את העובדים לנצל הזדמנויות למידה ולספק תמיכה והכוונה לפי הצורך.
4 להציע אפשרויות למידה גמישות, לרבות האפשרות להשלים הכשרה במהלך שעות העבודה או בלמידה מרחוק, כדי להתאים לצרכים הספציפיים של כל עובד.
5 לטפח תרבות של למידה מתמשכת בתוך החברה תוך שימת דגש על החשיבות של התפתחות אישית ומקצועית מתמשכת.
6 לעודד עובדים לחלוק את חוויות הלמידה והידע שלהם עם עמיתיהם, תוך קידום סביבת למידה שיתופית.
7 לספק הזדמנויות לעובדים ליישם את הכישורים והידע החדשים שרכשו בעבודתם, ולסייע להם להבין מהו הערך המעשי של הלמידה שלהם.
7 לעקוב אחר העובדים לאחר ההכשרה כדי להבטיח שהם מסוגלים ליישם את מה שלמדו ולספק תמיכה נוספת במידת הצורך.
בשורה התחתונה, מנהלי משאבי אנוש יכולים למלא תפקיד מכריע בסיוע לעובדים בהכשרתם ובלמידה שלהם בחברה, על ידי כך שהם יאפשרו להם לקבל גישה למשאבים, יעודדו תרבות ארגונית של למידה מתמשכת ויציעו תמיכה והכוונה לאורך תהליך הלמידה.
