גל פיטורים מהווים חוויה מאתגרת לכל ארגון ולעתים קרובות מגיעים בעקבותיהם ירידה במורל העובדים שנשארו, חרדה מוגברת של עובדים וירידה בפרודוקטיביות.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד חשוב בהפחתת ההשפעות השליליות הללו ועליהם לוודא שהפרודוקטיביות לא תפגע.
מניעת צניחה בפרודוקטיביות לאחר גל פיטורים מחייבת גישה המעניקה מענה לצרכים הרגשיים, הפסיכולוגיים והמקצועיים של העובדים.
תקשורת שקופה, תמיכה ומשאבים, בניית אמון, סביבת עבודה חיובית, פיתוח קריירה, תכנון אסטרטגי של כוח אדם ואיזון בין עבודה לחיים האישיים הם מרכיבים קריטיים באסטרטגיה זו.
אם כן, איך יכולים מנהלי משאבי האנוש למנוע מצב של צניחה בפרודוקטיביות בעקבות גל פיטורים.
להלן 7 אסטרטגיות שמאפשרות למנוע ירידה חדה בפרודוקטיביות לאחר גל פיטורים:
1 תקשורת שקופה
מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר בפתיחות על הסיבות מאחורי הפיטורים ועל הכיוון העתידי של החברה.
שקיפות עוזרת לבנות אמון ומפחיתה ספקולציות ושמועות, שכשלעצמן עלולות לפגוע עוד יותר במורל ובפרודוקטיביות.
העובדים צריכים להבין כיצד הפיטורים ישפיעו על התפקידים ותחומי האחריות שלהם.
תקשורת ברורה לגבי כל שינוי בתפקודים בעבודה או במבני צוות יכולה לעזור לעובדים להסתגל ולהתמקד מחדש במשימות שלהם.
2 תמיכה ומשאבים לעובדים שנותרו:
יש לספק לעובדים הנותרים גישה לשירותי ייעוץ או תוכניות סיוע. זה יכול לעזור לעובדים להתמודד עם ההשפעה הרגשית שנובעת מכך שהם רואים את עמיתיהם וחבריהם עוזבים. תמיכה רגשית חיונית לשמירה על רווחה נפשית ותפוקה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך את חלוקת עומס העבודה לאחר גל פיטורים ולוודא שהעובדים הנותרים לא יטבעו בעבודה.
חלוקה מחדש של משימות והצבת ציפיות ריאליות יכולות לסייע במניעת שחיקה ובשמירה על פרודוקטיביות.
3 בנייה מחדש של אמון והעלאת מורל העובדים:
יש לארגן פעילויות לבניית צוות כדי לעזור לבנות מחדש אמון ואחווה בין העובדים הנותרים. חיזוק קשרי הצוות חיוני לכוח עבודה מגובש וחדור מוטיבציה.
הכרה ותגמול על העבודה הקשה והמסירות של העובדים שנותרו יכולים להעלות את המורל. הכרה פומבית בהישגים האישיים והצוותיים יכולה לחזק תחושת ערך והערכה.
4 טיפוח סביבת עבודה חיובית:
יש לעודד מדיניות דלת פתוחה שבה העובדים מרגישים בנוח להביע את דאגותיהם והצעותיהם.
זה יכול ליצור סביבת עבודה חיובית ותומכת יותר. מנהלי משאבי אנוש צריכים להיות נגישים ולהגיב למשוב של העובדים.
בנוסף, יש ליישם יוזמות מחוברות עובדים, כגון מפגשי משוב קבועים, סקרים ותיבות הצעות.
זה יכול לעזור לעובדים להרגיש מחוברים ומוערכים. יוזמות מחוברות יכולות לספק תובנות לגבי צרכי העובדים והעדפותיהם, ולאפשר למנהלי משאבי אנוש לטפל בחששות באופן יזום.
5 שיפור הזדמנויות פיתוח קריירה:
הצעת תוכניות הדרכה ופיתוח יכולה לעזור לעובדים לבנות מיומנויות חדשות ולהרגיש בטוחים יותר בתפקידיהם. השקעה בצמיחת עובדים יכולה לשפר את שביעות הרצון והתפוקה בעבודה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד עם העובדים כדי לפתח מסלולי קריירה ברורים והזדמנויות צמיחה בארגון. הפגנת מחויבות לפיתוח עובדים יכולה להגביר את המוטיבציה והנאמנות.
6 תכנון כוח אדם אסטרטגי:
לאחר גל פיטורים, מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש את המבנה הארגוני ולהתאים מחדש את הצוותים כדי להגביר את היעילות.
תכנון אסטרטגי של כוח אדם מאפשר ליצור מצב בו האנשים הנכונים נמצאים בתפקידים הנכונים, ולשפר את הפרודוקטיביות הכוללת.
כמו כן, יישום תוכניות הכשרה צולבות יכול להגביר את גמישות כוח העבודה ולהפחית את התלות באנשים ספציפיים.
עובדים שעברו הכשרה צולבת יכולים למלא זה את תפקידו של זה בזמני שיא או בעת היעדרות, תוך שמירה על רמות הפרודוקטיביות.
7 עידוד איזון בין עבודה לחיים אישיים:
יש להציע סידורי עבודה גמישים, כגון עבודה מרחוק או שעות גמישות. זה יכול לעזור לעובדים לנהל טוב יותר את האיזון בין עבודה לחיים האישיים.
גמישות יכולה להפחית מתח ולהגביר את שביעות הרצון בעבודה, מה שמוביל לפרודוקטיביות גבוהה יותר.
