שוק העבודה הולך ומשנה את פניו בהיקפים שמעולם לא נראו בארץ ולמעשה גם בכל מקום אחר בעולם. אם עד לפני 4-5 שנים אנשים התפשרו על עבודות שיאפשרו להם לשלם את החשבונות, לפחות לעת עתה עד שימצאו את משרת החלומות שלהם, הרי שכיום כולם הרבה יותר בררנים.
בראיון שקיימנו בעבר באתר זה עם דנה ליברמן, סמנכ"לית משאבי האנוש של UPS בישראל היא אמרה: "הקושי לגייס עובדים ניכר בכל סוגי המקצועות, כולל בתחום המקצועות החופשיים. גם נאמנות העובדים כיום לא גבוהה, והרעב לעבוד לא גבוה. הנוחות מאוד חשובה להם, ולא תמיד משתלם להם לעזוב את בית ההורים ולצאת לעבודה. לכן אנחנו משקיעים הרבה מאד אנרגיה בלפרסם את עצמנו ובניסיון למשוך מועמדים להתקבל לעבודה". הניסיון של ליברמן אינו ייחודי בימים אלה.
עם ביקוש לעובדים שהוא הרבה מעל להיצע, מנהלי משאבי אנוש ומנהלי חברות מוצאים עצמם נאבקים מאבק מר על מועמדים מתאימים ואיכותיים, במידה שלא היתה מעולם. כתוצאה מכך, מועמדים יכולים להרשות לעצמם להיות הרבה יותר בררנים מאשר בעבר, מה שאומר שהמעסיקים צריכים ללמוד איך לשווק את המשרות הפתוחות שלהם בדרכים שיאפשרו להם להגיע אל ליבם של המועמדים הפוטנציאליים.
1. השינוי החד שחל באופן ניהול ראיון עבודה
אם בעבר ראיון עבודה היה מתנהל באופן חד צדדי, ובמהלכו, המראיין ניסה לברר מה המועמד יכול לתרום לחברה, הרי שכיום הראיון הוא דו צדדי. מראיינים מוצאים עצמם "מתראיינים" על ידי המועמדים שלהם, שרוצים לקבל תשובות לשאלות כמו למשל: 'מה אתה, כמעסיק, מתכוון לעשות כדי לעזור לי לקדם את הקריירה שלי, את ההתפתחות האישית שלי, ואיך אתה מתכוון ליצור מתאם גבוה בין המטרות האישיות שלי לבין העבודה שאעשה'.
באחת מענקיות התוכנה האמריקאיות, שמככבת במקום גבוה ברשימת המקומות הטובים ביותר לעבוד בהם ב-2018, מציעים למועמדים הצעת ערך שאומרת כך: 'תביא את כל מה שהינך, ותהפוך לכל מה שאתה רוצה להיות'. החברה אף יצאה בקמפיין גיוס שמטרתו לתת למועמדים תחושה אמיתית של איך זה לעבוד בחברה. לשם כך, במסגרת הקמפיין מובאות עדויות מצולמות בווידאו בהן מופיעים עובדי החברה, במגוון רחב של מקצועות, ומספרים מה משך אותם לחברה מלכתחילה, ומה גורם להם להשאר בה לאורך זמן.
2. להכין תשובות לסוגייה המהותית: 'עבור מי אעבוד'
כאמור, זה שונה מאוד ממה שהיה נהוג לפני שבע עד 10 שנים. עד לפני כעשור התמקדו המועמדים האיכותיים בשאלות על השכר, ההטבות והתמריצים לטווח הקצר ולטווח הארוך שהם רוצים לקבל, הרי שכיום, יותר ויותר עובדים, בעיקר מדור המילניום (דור ה-Y), מתמקדים בסוגיות הקשורות לעבודה עצמה: עם מי אני אעבוד, עבור מי אעבוד (כלומר, מהי מהות הארגון), האם החברה תשקיע בי ומה היא תשקיע בי, האם אעשה את העבודה שמעניינת אותי והאם הארגון שאעבוד עבורו מקפיד על ערכים שתואמים את הערכים שלי.
3. לא להבטיח מה שלא ניתן לקיים
אחת הבעיות הגדולות שמתבטאות בעיקר בנטישת עובדים היא, שבתהליך הגיוס חברות נוטות להבטיח הבטחות שלאחר מכן הן לא יכולות לקיים. התוצאה היא נטישת עובדים לאחר זמן קצר, עם כל העלויות המשתמעות מכך, ובמקרים בהם העובד כבר עבר הכשרה מסויימת, הבעיה אף גדולה יותר.
כדי למנוע מצב זה חשוב מאוד להיות מאד אמיתיים בראיון. לא להבטיח דברים שלא בטוח שניתן יהיה לקיים. למעשה, הדרך הטובה ביותר לתקשר למועמדים את מה שהארגון אכן יכול להעניק להם היא לתת לעובדים לדבר בשם החברה, כאמור, באותן עדויות מצולמות.
4. תרבות ארגונית בעדיפות גבוהה
מנהלי גיוס בארה"ב טוענים כי כבר זמן רב הם נשאלים על די מועמדים הרבה מאוד שאלות רציניות ומקיפות בנוגע לתרבות הארגונית של הארגון שאליו הם מיועדים. שאלות שנוגעות לגיוון אוכלוסיית העובדים בארגון, שאלות על פרויקטי פילנתרופיה של הארגון, שאלות על גמישות, על איזה סוג של ארגון זה, והאם הם יכולים לראות עצמם עובדים בו בטווח הארוך.
5. סוגיות של תרבות וגמישות – חוצות דרגות ותפקידים
אין ספק שמנהלים עדיין מתעניינים מאוד בשכר, בהטבות, ובתמריצים, אבל גם אצלם, נושא התרבות והגמישות נראים יותר ויותר כבעלי חשיבות לא פחותה מנושא חבילת התגמול. למעשה, העיסוק בסוגיות אלה מקבל ביטוי בגיוס מועמדים למשרות בכל הרמות, מהמשרות הזוטרות ביותר ועד גיוס למשרות הנהלה בכירה.
יתרה מכך, מועמדים דוחים כיום הצעות עבודה פעמים רבות משום שהיא נראית להם לא מתאימה לשאיפותיהם ולאו דווקא משום שחבילת התגמול לא היתה מספקת.
6. רוצים יציבות פיננסית משמעותית
ואף על פי כן אין לטעות בעניין חבילת התגמול. אין ספק שגם כיום עובדים רוצים לקבל שכר והטבות במידה שתאפשר להם לחיות טוב ולא להכנס לחובות. דור ה-Y (דור המילניום) שראה את הוריו נאבקים במיתון העמוק שהחל ב-2008 נוקט עמדה חסרת פשרות כדי לא להגיע למצב זה. לכן, הרעיון של 'הבא את כלבך לעבודה כל יום', הוא פחות חשוב ביחס לאפשרות להתפרנס היטב, להגיע ליציבות פיננסית ולא להיכנס לחובות.
7. ההבדלים בין ה'מילניאלים' הצעירים יותר ל'מילניאלים' הבוגרים
המאפיינים שצויינו כאן מתייחסים בעיקר לדור המילניום (דור ה-Y). אבל חשוב להדגיש כי לא ניתן לאפיין את כל בני הדור הזה תחת מטרייה אחת. למעשה יש כאן שתי קבוצות: בני דור ה-Y הבוגרים יותר ובני דור ה-Y הצעירים יותר.
למועמדים משתי הקבוצות חשוב מאוד נושא חבילת התגמול הכוללת, אבל לגבי העבודה עצמה בארגון יש להם פרספקטיבות שונות. בני דור המילניום (ה-Y) המבוגרים יותר הם כבר בדרך כלל הורים לילדים קטנים, ולכן, פרט לנושא התגמול הכספי הם מתמקדים יותר באיזון טוב בין חיים הפרטיים לעבודה, בעוד שבני דור המילניום (ה-Y) הצעירים יותר, מתמקדים (בנוסף לנושא השכר וההטבות) בליהנות מהעבודה, ובסוגיות כמו האם העבודה הספציפית שאני עושה משתלבת עם המטרות שלי בחיים.
