מנהלי משאבי אנוש משקיעים הרבה מאוד משאבים בשימור עובדים צעירים.
אבל כאשר עובדים מבוגרים יחסית – בעיקר כאלה שעברו את גיל 45 – רוצים לעזוב, בין אם הם מתכננים פרישה מוקדמת או קיבלו עבודה אצל המתחרים, נראה שהארגון נוטה הרבה פחות לנסות לשמר אותם.
ואז, לאחר עזיבתו של עובד מאוד מיומן, כזה שהלקוחות מכירים אותו, סומכים עליו ומעדיפים אותו על פני עובד שהינו בעל פחות מיומנויות ופחות ניסיון, קורה לא אחת שהלקוחות פחות מרוצים.
בין אם מדובר בלקוחות שהם צרכנים פרטיים או חברות אחרות, הטיפול בהם עלול להפגע ובה בעת הקשרים עם הלקוחות נפגעים.
מכיוון שכך, מנהלי משאבי אנוש צריכים לתקשר להנהלה הבכירה את החשיבות הרבה שיש להשקעת מאמצים משמעותיים בשימור עובדים מבוגרים מיומנים ומנוסים.
יש לתקשר להנהלה הבכירה את העובדה שעזיבתם עלולה לגרום לאובדן משמעותי של ידע, מומחיות ויציבות.
לעובדים אלו יש לרוב הבנה מעמיקה – של תהליכי החברה, ההיסטוריה והתרבות הארגונית שלה – שהיא קריטית לשמירה על המשכיות ויעילות תפעולית.
יתרה מכך, היכולת שלהם לחנוך עובדים צעירים יותר וההכוונה שלהם ממלאות תפקיד מרכזי בפיתוח עובדים זוטרים ובטיפוח סביבת עבודה שיתופית.
בנוסף, לעובדים מנוסים יש לעתים קרובות קשרים מבוססים עם לקוחות וספקים, אשר חיוניים לשמירה על שותפויות עסקיות ואמון.
שמירה על נכסים יקרי ערך אלו מבטיחה שהחברה תמשיך ליהנות מהתובנות שלהם, ובסופו של דבר תומכת בהצלחה ותחרותיות לטווח ארוך.
להלן 7 נזקים שנגרמים בעקבות עזיבה, פיטורים או פרישה כפויה של עובדים ותיקים, מיומנים ובעלי ניסיון רב:
1 אובדן ידע ומיומנויות קריטיות:
כשאנשי מקצוע ותיקים נאלצים לעזוב, החברה מאבדת ידע ומיומנויות קריטיות שלא ניתנים להחלפה בקלות.
הפסד זה עלול לשבש את הפעילות, להוביל לטעויות יקרות ולהפחית את היעילות הכוללת.
לפעמים לוקח שנים למלא את הפער שנותר בעקבות עזיבתם, והעובדים החדשים עלולים להתקשות ברכישת המומחיות וההבנה של נבכי הארגון.
2 ירידה במורל העובדים ובאמון שלהם בהנהלה:
פיטורים של עובדים ותיקים ומנוסים, או כפיית פרישה, עלולים להשפיע קשות על המורל של העובדים הנותרים.
זה מעביר מסר שנאמנות וניסיון לטווח ארוך אינם מוערכים, מה שעלול להוביל לירידה במחוברות העובדים ובאמון שלהם בהנהלה.
זה יכול לגרום לשיעורי תחלופה גבוהים יותר, מכיוון שעובדים עשויים להתחיל לחפש מקומות עבודה בטוחים יותר ומעריכים יותר.
3 השפעה שלילית על התרבות הארגונית:
פיטורי עובדים מבוגרים עלולים ליצור תרבות ארגונית של פחד וחוסר ביטחון. זה מערער את ערכי הכבוד והנאמנות שהם קריטיים לסביבת עבודה חיובית.
העובדים הנותרים עלולים לחוש חוסר מוטיבציה ופחות נוטים להשקיע בתפקידיהם, מחשש שהמסירות שלהם לא תוכר או תתוגמל בטווח הארוך.
4 אובדן הזדמנויות חונכות ופיתוח:
עזיבתם של עובדים בכירים, מיומנים ומנוסים, מבטלת מקור מרכזי של חונכות ופיתוח מקצועי לצוות הזוטר.
היעדר מנטורים מנוסים עלול להאט את הלמידה והצמיחה של עובדים חדשים, ולהשפיע על ביצועיהם ועל התקדמות הקריירה שלהם.
זה גם עלול לשבש את תכנון הכשרת היורשים ואת הפיתוח של מנהלים עתידיים בחברה.
5 הרעה ביחסי לקוחות וספקים:
לאנשי מקצוע ותיקים יש לרוב קשרים חזקים עם לקוחות וספקים. עזיבתם הפתאומית עלולה להחליש את מערכות היחסים הללו, ולהוביל לאובדן עסקים לארגון, להפחתת האמון של הלקוחות ולהפסדים כספיים פוטנציאליים.
לקוחות וספקים עשויים לתפוס את החברה כלא יציבה או לא מהימנה, מה שעלול לפגוע בסיכויים עסקיים לטווח ארוך.
6 פגיעה במותג המסחרי ובמותג המעסיק:
פיטורי עובדים מבוגרים או אילוצם לפרוש עלולים לפגוע במוניטין של החברה הן פנימית והן חיצונית. זה עלול להיתפס כאפליית גיל, המובילה לבעיות משפטיות ולפרסום שלילי.
עובדים פוטנציאליים עלולים לראות בחברה מעסיק פחות אטרקטיבי, מה שמצמצם את מאגר הכישרונות הזמין לגיוס.
7 עליית העלויות:
החלפת עובדים מנוסים עולה ביוקר. תהליך הגיוס, ההכשרה והזמן שלוקח לעובדים חדשים להגיע לפרודוקטיביות מלאה עלולים להיות כרוכים בעלויות משמעותיות.
בנוסף, יתכן שהחברה תצטרך לגייס כמה עובדים חדשים כדי לכסות את התפקידים והאחריות שנוהלו בעבר על ידי איש מקצוע מנוסה יחיד, מה שמגדיל עוד יותר את העלויות.
