ארגון שרוצה להתפתח ולצמוח על פני זמן חייב להעצים את העובדים שלו לקבל החלטות, ולאפשר להם להיכשל בלי לבקר אותם באופן שידכא את רצונם לקבל החלטות בעתיד.
יש להשתמש בקואצ'ינג כדי לגרום לעובדים לחשוב איך הם יכלו לעשות אחרת כדי לקבל תוצאות טובות יותר.
מנהל משאבי האנוש והמנהל הישיר של העובדים צריכים להיות אמיצים וסבלניים, ולא לנסות לפתור עבורם כל בעיה.
מנהל שפותר כל בעיה עבור העובדים יוצר אצלם הסתמכות ותלות יתרה בו.
העצמת עובדים לקבל החלטות היא המפתח לטיפוח תרבות ארגונית של אוטונומיה, אחריות וחדשנות בארגון.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד חיוני ביצירת המסגרת הדרושה ומנגנוני תמיכה כדי לאפשר לעובדים לקבל החלטות מושכלות ביעילות.
להלן 7 דרכים שמאפשרות למנהלי משאבי אנוש להעצים עובדים לקבל החלטות:
1 הבהרת תפקידים ותחומי אחריות:
על מנהלי משאבי האנוש לעבוד עם ההנהלה כדי להגדיר בבירור תפקידים, תחומי אחריות וסמכות קבלת החלטות בכל רמות הארגון.
יש לספק לעובדים הבנה ברורה של היקף עבודתם, גבולות קבלת ההחלטות והתחומים שבהם יש להם אוטונומיה לקבל החלטות באופן עצמאי.
הבהרת תפקידים עוזרת לעובדים להרגיש שסומכים עליהם שיקחו אחריות על עבודתם ולקבל החלטות המתאימות למטרות וסדרי עדיפויות ארגוניים.
2 לספק הדרכה ופיתוח מקצועי:
יש להציע הזדמנויות הדרכה ופיתוח כדי לשפר את כישורי קבלת ההחלטות, יכולות החשיבה הביקורתית ויכולות פתרון הבעיות של העובדים.
יש לספק סדנאות, סמינרים וקורסים מקוונים לגבי מסגרת קבלת ההחלטות, טכניקות הערכת סיכונים ואסטרטגיות לפתרון קונפליקטים.
יש לעודד את העובדים להשתתף בתוכניות לפיתוח מנהיגות והזדמנויות למידה חווייתיות המאתגרות אותם לחשוב בצורה יצירתית ולקבל החלטות נכונות במצבים מגוונים.
3 ליצור סביבה תומכת:
יש לטפח סביבה תומכת ובטוחה מבחינה פסיכולוגית שבה העובדים מרגישים בנוח לקחת סיכונים, לחלוק רעיונות ולהביע את דעתם.
יש לעודד תקשורת פתוחה, שיתוף פעולה ומשוב בונה כדי ליצור תרבות ארגונית של אמון ושקיפות.
יש להכיר בלקיחת היוזמה של עובדים ביצירתיות שלהם, בשיקול הדעת הנכון שלהם ובתהליכי קבלת ההחלטות שלהם.
4 האצלת סמכויות והעצמה:
יש להאציל סמכויות לעובדים בכל רמות הארגון ולתת להם סמכות לקבל החלטות על סמך רמות המומחיות, הניסיון והיכולת שלהם.
יש להעצים את העובדים לקחת בעלות על פרויקטים, יוזמות ומשימות על ידי מתן החופש לקבל החלטות ולקחת סיכונים מחושבים בתחומי אחריותם.
יש לספק הכוונה ותמיכה לפי הצורך, אך לסמוך על העובדים שיקבלו החלטות באופן עצמאי וילמדו מהצלחות ומכישלונות כאחד.
5 להגדיר ציפיות ויעדים ברורים:
יש להתאים את קבלת ההחלטות ליעדים, לערכים ולסדרי עדיפויות של הארגון, על ידי הגדרת ציפיות ויעדים ברורים לעובדים.
יש לתקשר בבירור ציפיות לביצועים, יעדים ומדדי ביצועים מרכזיים, כדי לספק לעובדים מפת דרכים להצלחה.
יש לעודד את העובדים ליצור מתאם גבוה בין תהליכי קבלת ההחלטות שלהם ליעדים הארגוניים, ולוודא שההחלטות יהיו מושכלות ומתואמות ליעדים אסטרטגיים רחבים יותר.
6 לעודד שיתוף פעולה וצוותים חוצי-תפקידים:
יש לטפח סביבת עבודה שיתופית וחוצת-תפקידים שבה עובדים ממחלקות שונות ובתחומי פעילות שונים יפגשו כדי לפתור בעיות מורכבות ולקבל החלטות אסטרטגיות.
יש לעודד עבודת צוות, שיתוף ידע ושיתוף פעולה בין-תחומי כדי למנף נקודות מבט מגוונות ומומחיות בתהליכי קבלת החלטות.
בנוסף, יש ליצור הזדמנויות לעובדים להשתתף בפרויקטים צולבים ובצוותי משימה כדי להרחיב את ההבנה שלהם בדינמיקה הארגונית ולבנות קונצנזוס סביב החלטות מפתח.
7 להוביל על ידי דוגמה אישית:
מנהלי משאבי אנוש צריכים להוביל על ידי מתן דוגמה אישית ולהפגין מחויבות להעצמת עובדים באמצעות התנהגויות ופעולות קבלת ההחלטות שלהם.
יש לעודד את צוות משאבי האנוש לבקש תגובות מהעובדים, לערב אותם בתהליכי קבלת החלטות ולהעצים אותם לקחת אחריות על יוזמות ותוכניות משאבי אנוש.
