פער המיומנויות בשוק העבודה מהווה אתגר קריטי עבר מנהלי משאבי האנוש והארגון כולו. מדובר בפער בין המיומנויות הנדרשות לארגון לבין המיומנויות שיש בידי העובדים.
בנוף של שוק עבודה טכנולוגי וכלכלי המתפתח במהירות, תעשיות זקוקות ללא הרף לכישורים חדשים, והעובדים חייבים להסתגל כדי להישאר רלוונטיים.
הפער בין המיומנויות הנדרשות לאלה הקיימות, עלול להוביל לבעיות רבות, בהן שיעורי אבטלה גבוהים, ירידה בתפוקה, קשיי גיוס עובדים מוגברים ואי שוויון בהכנסות.
כדי לגשר על פער זה, נחוצה גישה רב-צדדית, הכוללת שיתוף פעולה בין מוסדות חינוך, מעסיקים וקובעי מדיניות, וכן מחויבות של עובדים ללמידה לכל החיים ולשיפור מיומנויות רצוף.
הטיפול בפער המיומנויות והכישורים הוא חיוני לא רק עבור יכולת התעסוקה של אנשים, אלא גם לצורך תחרותיות הארגונים ולצמיחה של כלכלות בעולם כולו.
לכן, הטיפול בפערי מיומנויות מהווה משימה קריטית עבור מנהלי משאבי אנוש.
יש הרבה עקרונות ושיטות בבסיס המשימה לסגירת פערי המיומנויות, בהם כמה אסטרטגיות שנדונו פחות מאחרות, ושיכולות להיות יעילות ביותר.
להלן 7 אסטרטגיות לצמצום פערי מיומנויות שמקבלות פחות תשומת לב מאחרות:
1 ניתוח פערים מבוסס-נתונים:
בנוסף לזיהוי פערי מיומנויות באמצעות תיאורי תפקיד וסקירות ביצועים, יש להשתמש בניתוח נתונים כדי לזהות פערים בצורה מדויקת יותר.
ניתוח מדדי הביצועים של העובדים והענקת משוב תכוף, מאפשרים למנל משאבי האנוש לאתר תחומים שבהם חסרות בארגון מיומנויות. גישה מונעת נתונים זו מספקת הערכה מדויקת יותר של הבעיה.
2 תוכניות למידה מותאמות אישית:
בנוסף, להכשרות ולהדרכות המתאימות לכולם, כדאי ליצור תוכניות למידה מותאמות אישית לעובדים. תוכניות אלה מתייחסות לנקודות החוזק, לנקודות התורפה ולשאיפות האישיות של כל עובד.
פיתוח של הכשרה מותאמת, מוביל לרכישת מיומנויות יעילה יותר ולהגברת שביעות הרצון של העובדים בעבודה.
3 תוכניות רוטציה בעבודה:
הטמעת תוכניות רוטציה בעבודה, במסגרתן עובדים מבצעים פרויקטים במחלקות אחרות מאלה שהן שייכים אליהן, יכולה לחשוף את העובדים לתפקידים שונים בחברה.
רוטציה כזאת לא רק מאפשרת לפתח מערך מיומנויות רחב יותר, אלא גם מציעה נתיב ברור יותר להתקדמות בקריירה, שיכול להניע עובדים לרכוש את המיומנויות שהם צריכים.
4 חונכות הפוכה:
בדרך כלל, חונכות (מנטורינג) היא בדרך כלל פעילות שמתבצעת על ידי עובדים ותיקים עבור עובדים חדשים.
מנטורינג הפוך הוא כזה שבמסגרתו, עובדים זוטרים בעלי כישורים ספציפיים, כמו למשל כישורים טכניים, יכולות בתחום הרשתות החברתיות וכדומה, חונכים את הצוות הבכיר בחברה.
מנטורינג הפוך כזה מסייע רבות לגישור על פערי מיומנויות של העובדים הוותיקים, מקדם תרבות של למידה ושובר מחסומים דוריים.
5 שיתוף פעולה בין מחלקות:
יש לעודד שיתוף פעולה בין מחלקות. לפעמים, פערי המיומנויות יכולים להצטמצם או אף להסגר, על ידי שיתוף ידע בין צוותים שונים של עובדים.
כדי להוציא לפועל את היתרון הזה יש להגדיר פגישות קבועות או פלטפורמות תקשורת קבועות לחילופי ידע, כדי לאפשר שיתוף פעולה כזה.
6 הכשרה בעבודה:
תוכניות הכשרה רשמיות הן אמנם חיוניות, אבל גם להכשרה או למידה תוך כדי עבודה יש ערך רב.
יש לעודד את העובדים ללמוד מעמיתיהם, מהמנהלים וממצבי העבודה האמיתיים שלהם. התנסויות מעשית מובילות לרוב לפיתוח מיומנויות מהיר יותר.
7 הערכת מיומנויות בתהליך הגיוס:
חשוב לשלב כחלק מהליך הגיוס, ביצוע הערכה של המיומנויות של העובדים כמו גם מבחני כישורים שמתואמים לצרכי המיומנות הספציפיים שהחברה זקוקה להם. ביצוע הערכה כזאת יכול להעלות את הסיכוי לגיוס מועמדים שכבר יש להם לפחות חלק מהכישורים הנדרשים.
