המהפך הדרמטי שעובר שוק העבודה הופך אותו לשונה לחלוטין ממה שהוא היה עד לפני קצת יותר מחצי שנה.
וזה לא מסתיים בכך. עתידו של שוק העבודה נראה היום שונה לחלוטין ממה שניתן היה לצפות קדימה רק לפני שנה.
המשמעות היא, מה שגם מסגרת ההיקשרות של העובדים למקום העבודה, כלומר השיטות להגברת המחוברות של העובדים לארגון, עוברות כיום מהפיכה רבתי.
האתגרים המרכזיים שניצבים כיום בפני מנהלי משאבי האנוש כוללים:
1 יצירת תרבות ארגונית – מרחוק וללא סביבת עבודה פיזית.
2 שמירה על פרודוקטיביות העובדים, בלי קשר למיקום הפיזי שממנו הם עובדים.
3 לאפשר למנהלים להגיע אל בעלי המיומנויות והכישורים ולהובילם בתוך השינוי הקיצוני שעובר כיום על כל סוגי התעשיות.
4 שימור העובדים בעלי כישרונות מובילים, בשוק עבודה שלא ניתן לדעת בו מה ילד יום – כמה ואיך ניתן יהיה לשלם שכר לאותם בעלי כישרונות באופן שהם יתוגמלו בהתאם לכישוריהם, ועוד.
אם כן, להלן 6 עקרונות שיש לטפל בהם במסגרת תוכנית להגברת מחוברות עובדים לארגון, המותאמת לתקופת הקורונה:
1 הגדרת המטרות והחזון של החברה:
סעיף זה מעודד את המוטיבציה של העובדים, מאפשר להם ליישר קו עם מטרות החברה והחזון שלה ומאפשר להגביר את התפוקה.
2 הכרה פומבית ואישית בהישגי העובדים והוקרה פומבית:
סעיף זה מאפשר להגביר את הצמיחה ולמטב את ביצועי העובדים.
3 שיחות צוות ושיחות של אחד על אחד בין העובד למנהל הישיר:
מאפשרות לעודד את הקשרים בין חברי הצוות, ליישר קו עם יעדי הארגון וצמיחה אישית של כל עובד כמו גם של הארגון כולו.
4 דיונים וסיעור מוחות בין כל חברי הצוות והמנהל הישיר:
מאפשרים להגביר את הצטיינות העובדים כצוות וכל אחד לחוד, על ידי שיפור ביצוע המשימות וההגעה ליעדים.
5 שיחות משוב במסגרתן דנים העובד והמנהל הישיר בנקודות התורפה של העובד שיש לחזק אותן ואיך לחזק אותן, ובנקודות החוזק של העובד ואיך להרחיב ולהעצים אותן:
שיחות אלה מאפשרות להאיץ את הצמיחה של הארגון כמו גם את הצמיחה וההתפתחות של כל עובד בנפרד, את היכולת של העובד לקדם קידום, להגביר יעילות ולהעלות את רמת הביצועים.
6 תמריצים:
בהיעדר תקציבים לתמריצים כספיים ושכר עידוד, יש להכין אסטרטגית תמריצים באופן שהעובד יקבל תמריץ אמיתי ומוחשי, גם אם התמריץ הכספי יגיע בעוד תקופה בלתי ידועה.
התמריצים תומכים בכל שאר הסעיפים הקודמים ומבססים נוהג של שאיפה למצויינות.
גם בארגונים שמפאת המצב הנוכחי לא ניתן לקיים את כל אחד מהסעיפים, לכל הפחות חשוב לבנות את המבנה האסטרטגי של תוכנית מחוברות העובדים סביב הגדרת יעדים, משוב ועוד. כל אלה מניחים את היסודות ליצירת מחוברות עובדים לארגון.
ששת הקטגוריות הללו מהוות מסגרת שהינה גמישה מספיק באופן שאין צורך לעשות בה שינויים בהתאם למיקומו הגיאוגרפי של הארגון או תחום הפעילות שלו.
למרות השיבושים המהותיים שנוצרו לאחרונה על ידי משבר הקורונה, התמקדות בשיטות הליבה הללו תאפשר לחברה להישאר פרודוקטיבית, מחוברת וצומחת, כאמור, בלי קשר להיכן היא ממוקמת.
