עכשיו, לאחר שהשנה האזרחית החדשה החלה, התקציב לשנה הנוכחית כבר סגור, יעדי הארגון נקבעו והעובדים עודכנו, זה הזמן לסמן מטרות ויעדים למשאבי אנוש להמשך השנה. מנהלי משאבי אנוש יכולים להיות הרבה יותר פרודוקטיביים בשנה הקרובה על ידי ביצוע כמה משימות מפתח:
1. לברר עם שחקני המפתח של החברה אילו מטרות הם רוצים להשיג השנה עבור עצמם: אחד הנושאים המרכזיים שחשוב לשים בראש סדר העדיפויות הוא שמירה על קשר ואינטראקציה עם הטלנטים שהכי חשוב לשמר בחברה. ממש כפי שמבצעים ראיונות למועמדים מבחוץ, כדאי לבצע ראיונות סיכום שנה ותיאום עמדות עם העובדים המיומנים המוכשרים שהם למעשה החשובים ביותר לחברה.
למה זה חשוב? משום שהעובדים מציבים לעצמם מטרות לא רק בנוגע להישגים עבור הארגון, אלא גם מטרות שהם רוצים להשיג עבור עצמם בנושאי קידום מקצועי, קידום לדרגות ניהול, קידום בשכר וכו. אם הארגון לא יהיה מתואם עם המטרות שלהם, הם עלולים לנסות לחפש דרכים לממש את המטרות הללו בארגונים אחרים.
'ראיון פנימי' שכזה מיועד כדי לשאול את עובדי המפתח שלכם, ממה הם מרוצים וממה לא, היכן הם רוצים לראות את עצמם במהלך השנה ובסופה, אילו סוגי יתרונות נוספים הם היו רוצים לקבל מהארגון, ואילו הזדמנויות חדשות יכולות להלהיב אותם ולדרבן אותם להשאר בחברה. שאלה נוספת שחשוב לשאול אותם היא, איך משאבי האנוש יכולים לסייע להם להשיג את המטרות הללו ולמעשה לבצע את המשימות היומיות שלהם טוב יותר.
2. בדק בית לגבי המידה בה החברה עומדת בדרישות של דיני וחוקי העבודה: דיני העבודה מתעדכנים תדיר וכל הזמן יוצאות פסיקות חדשות. תחילת השנה זה הזמן הטוב ביותר לוודא שהחברה שלכם עומדת בכל החוקים והתקנות. מצב של אי עמידה בכל הכללים, התקנות והחוקים עלול לגרום לעלויות כבדות לארגון, בצד פגיעה במותג המעסיק בעקבות תביעות של עובדים.
פסיקות רבות שמתקבלות בבתי הדין לעבודה, גם אם נראות כאילו אינן שייכות לארגון שלכם, עשויות להשפיע משמעותית על הדרך בה הארגון פועל. לכן כדאי להתעדכן באמצעות עורכי הדין של החברה שיסקרו את החידושים בדיני עבודה ויידעו את מנהלי משאבי אנוש בפסיקות החדשות.
3. עצבו יחסי עבודה שוטפים עם ההנהלה הבכירה: תפקידו של מנהל משאבי האנוש הופך קריטי יותר ויותר לתפקודו השוטף והמוצלח של הארגון. לכן, מנהלי משאבי אנוש חייבים למצב קשרי עבודה שוטפים עם הסמנכ"לים של הארגון. תחילת השנה היא זמן טוב להתחיל בנוהג של פגישות אחת לתקופה (למשל, אחת לרבעון) כדי להתעדכן בנושאים המרכזיים שיש לקדם ובסדרי העדיפויות כפי שנקבעו על ידי הסמנכ"לים והמנכ"ל.
פגישות אלה מיועדות להערכת תמונת המצב וכדי לוודא שהארגון אכן פועל בכיוון אותו מתווה ההנהלה הבכירה. אחרי הכול, משאבי האנוש זו החוליה המקשרת בין ההנהלה הבכירה לבין העובדים והמנהלים בדרגות הפחות בכירות.
4. להיות עם היד על הדופק בכל הנוגע לטכנולוגיות חדשות: הטכנולוגיות החדשות שמגיעות לארגונים עשויות לסייע במידה רבה בכל התחומים שמחלקת משאבי אנוש מטפלת בהם. הן יכולות לייעל את העבודה, לחסוך זמן, ולאפשר לארגון להשיג הרבה יותר מהר את יעדי הגיוס, ההדרכה ושאר היעדים הקשורים למשאבי אנוש. טכנולוגיות כמו בינה מלאכותית, מציאות מדומה, שיטות מתקדמות לשיתוף ידע ושימורו בארגון ועוד. השנה צפויות להיות פריצות הדרך הראשונות ביישום הטכנולוגיות הללו ואף ארגון לא רוצה להשאר מאחור.
5. לחזק את מערכת היחסים עם העובדים ולהגביר את האינטראקציה איתם: תחילת השנה האזרחית היא זמן טוב להעריך מה מידת האינטראקציה שאתם רוצים שתהיה לכם, כמנהלי משאבי אנוש, עם העובדים במהלך העבודה השוטפת. עבור עובדים רבים, האינטראקציה עם משאבי אנוש מתרחשת רק כשיש בעיה. בארגונים רבים נהוגה, אמנם, מדיניות הדלת הפתוחה. אבל זה אומר שמנהל משאבי האנוש מחכה שהעובדים יגיעו אליו. לעומת זאת, אחת לכמה זמן חשוב 'לבקר' את העובדים בעמדות שלהם ולראות שהכול באמת בסדר ושהם לא זקוקים לעזרה כלשהי, ושהסיבה היחידה שהם לא ביקשו היא שלא היה להם זמן לגשת למשרד שלכם.
6. מימוש בפועל של מטרות וביצועים: סקירות המטרות ויעדי הביצועים שנראות מצויין במצגת, עלולות להתפורר במפגש עם המציאות. כדאי שמנהלי משאבי האנוש יקחו על עצמם לוודא שכל הניירת שצריכה להיות מוגשת אכן הוגשה כראוי, ושכל העובדים, מהבכירים ועד הזוטרים ביותר, משדרים על אותו גל ומוכוונים להשגת המטרות. בד בבד, זה הזמן להכניס סדר גם במטרות ובביצועים של מחלקת משאבי אנוש עצמה: לעשות סדר בכל המשרות הפנויות והתהליכים שננקטו כדי לאייש אותן, לסקור את כל סוגי המועמדים שהחברה צריכה לאתר, לוודא שהעליות בשכר הגיעו אל מי שהיו אמורות להגיע ועוד.
