בנוסף לכך שחברה לא יכולה לתפקד כראוי עם עובדים שאינם מביעים בה אמון, גם עלות החלפת עובדים והכשרתם גבוהה במיוחד ולכן רצוי לשמר אותם ככל האפשר ולמנוע תחלופת עובדים גוברת. אם בעבר מעסיקים סברו כי אם החברה שלהם תמכור מוצר טוב או תציע פתרונות אסטרטגיים, העובדים שלהם ירצו להישאר ולעבוד בחברה, כיום מעסיקים מבינים כי לעובדים יש סט ערכים שהוא גבוה בהרבה מהצלחת החברה ולמרות שיש לה חלק לא מבוטל בעיניהם, הם בכל זאת זקוקים להרבה מעבר לכך.
עובדים נאמנים לחברה מייעלים את תהליך העבודה כולו, משפיעים על המורל של שאר העובדים, עובדים קשה יותר ונותנים מעצמם הרבה יותר והם גם העובדים שיישארו בחברה לאורך שנים. היתרונות הללו ברורים ונשאלת השאלה – כיצד מגדילים את הלויאליות של העובדים?
מדידת הלויאליות בחברה
לפני שתתחיל לשפר את הלויאליות של העובדים בחברה שלך, כמעסיק רצוי שתבדוק קודם מה מצב הנאמנות של העובדים ומה תחושת המורל שלהם. הבדיקה היעילה והאמינה ביותר לכך, מתבצעת בסקר אנונימי שמעבירים בין עובדי החברה, בו נשאלות שאלות לגביי תחושת ההערכה שלהם ע"י המעסיקים, הרצון שלהם להמשיך ולעבוד בחברה, התחושה שהם מועילים ומה הם היו חפצים לשנות בנושאים הללו. כשתבחן את הסקר תוכל להעריך נכונה את מצב הלויאליות של העובדים שלך, וסביר שיהיו לך גם תשובות מה רצוי לשנות.
מעורבות העובדים כדרך להגדיל לויאליות
אחת הדרכים האפקטיביות ביותר שנמצאו להגדלת הלויאליות של העובדים, נעשית באמצעות הגדלת המעורבות שלהם בחברה. המעורבות שלהם יכולה להתבצע באינספור דרכים: החל מישיבות הנהלה בשיתוף עם העובדים כדי שאלו ייקחו חלק בתכניות העסקיות של החברה. דרך מצגות שההנהלה תציג לעובדים בהן ישתקף חזון החברה והכיוון העסקי אליו היא הולכת ועד לקידום עובדים מסורים לתפקידים בכירים יותר, שיאפשרו להם לקבל יותר אחריות ולחוש בהערכת המנהלים למסירותם והשקעתם.
הגדלת האמון במנהיגות החברה
אחד המרכיבים החשובים ביותר לנאמנות עובדים הוא האמון שלהם בהנהגה. העובדים רוצים להרגיש שצוות ההנהלה יודע מה הוא עושה ומוביל את כלל החברה להצלחה. כדי לעשות זאת, על ההנהלה להתאמץ ולהיות הכי טובה שהיא יכולה, אם זה בלייצר תוצאות עסקיות מצוינות, שיתופי פעולה, הגדלת מספר הלקוחות והגברת התחרות בשוק. כל מה שאפשר כדי שהעובדים שלכם יאמינו בכוח של הנהגת החברה ויסמכו עליה.
שמירה על תרבות החברה
לכל חברה יש את התרבות שלה ואת סולם הערכים המאפיין אותה. יש חברות שמכינות ארוחות צהריים עם העובדים, כמסורת אוכל תרבותית. יש חברות שנפגשות אחת לתקופה בביתו של אחד המנהלים לברביקיו או לקפה ועוגה, ויש חברות שעורכות פעילויות של תרומה לקהילה בשיתוף העובדים. אין זה משנה מהי תרבות החברה שלכם, כל עוד מדובר בסולם ערכים תרבותי וגבוה. החשיבות היא בהקניית אותה התרבות לעובדים ושמירה על ערכי התרבות הזו לאורך הזמן.
כבוד הדדי
אמון העובדים מושג באמצעות כבוד הדדי בינך כמנהל, לבינם. מזמן חלפו הימים בהם מעסיקים ניהלו בדרך של הפחדות ואיומים, כך שכבוד העובדים הושג באמצעות הפחד. כיום מנהלים מוערכים יותר ככל שהם טולרנטיים, מביעים כבוד וקשובים לעובדים שלהם. כבוד הדדי הוא אחד הכלים החשובים ביותר ליצירת לויאליות של העובדים בחברה, עליך לכבד אותם ועליהם לכבד אותך.
שמירה על ניטרליות
אחת המלכודות בהן מנהלים בכירים נוטים ליפול, מתבטאת במריבות בין עובדים בכירים או מנהלים תחתיהם. לא תמיד ישנה הרמוניה בין העובדים או המנהלים הכפופים לך, ובדרך כלל כשנולד ויכוח הכי קל לך כמנהל להתערב בו, להחליט מי אשם ולמצות איתו את הדין. הדרך הזו היא מלכודת שאין ליפול בה, כיוון שלא תמיד תוכל לדעת בוודאות מי באמת צודק, ובשיפוט שלך אתה עשוי לאבד את הלויאליות של אותו עובד או מנהל שפסקת נגדו. הדרך הטובה ביותר לנהל מריבות של עובדים היא להישאר ניטרלי ככל האפשר ולהתערב כמה שפחות. במידה ואין אפשרות "לחמוק" מהתערבות, רצוי שלא לשפוט ולא להעניש, ולנסות לפתור את הבעיה בדרך האובייקטיבית ככל האפשר.
