בעידן שבו מידע הוא נכס תחרותי מרכזי, חברות רבות מתמודדות עם סיכונים הולכים וגדלים של ריגול תעשייתי – במיוחד במהלך גיוס עובדים.
מועמד שיש לו כוונות שגויות, עשוי לחפש עבודה אך ורק כדי לגשת לסודות מסחריים, למאגרי מידע של לקוחות או לטכנולוגיה קניינית.
עבור מנהלי משאבי אנוש, מצב זה מהווה אתגר מורכב: כיצד לסנן מועמדים ביסודיות, לאתר מועמדים בעלי כוונות לרגל בלי לחצות קווים אתיים או משפטיים.
להלן 6 אסטרטגיות לזיהוי נורות אדומות בהליך הגיוס לגבי פוטנציאל ריגול תעשייתי ודרכים להפחתת הסיכון של ריגול תעשייתי במהלך הגיוס:
1 ראיונות מובנים ומעמיקים:
תהליך ריאיון מובנה היטב יכול לחשוף יותר ממיומנויות וכישורים. מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאול שאלות פתוחות לגבי המניעים, הערכים והידע של המועמד לגבי חשיבות שמירת הסודיות.
לדוגמה: יש לשאול את המועמדים כיצד הם טיפלו במידע סודי בעבר, ומה הם היו עושים אם היו פונים אליהם גורמים מחוץ לחברה או אפילו בתוך החברה, כדי לשתף נתונים רגישים ממעסיק לשעבר.
2 הערכה התנהגותית ובדיקות עקביות:
במהלך ראיונות מרובים עם בעלי תפקידים שונים, יש לשים לב לעקביות של תגובות המועמד.
אי התאמות, סקרנות מוגזמת לגבי פרויקטים רגישים או תשובות מתחמקות עלולים לאותת על אג'נדה נסתרת.
טיפ: יש להשתמש בטכניקות ראיון התנהגותיות כדי לחשוף דפוסים בקבלת החלטות אתית.
3 בדיקות רקע יסודיות:
בדיקות רקע בסיסיות אינן מספיקות כאשר מנסים למנוע ריגול. יש להכנס לעומק: לאמת היסטוריית תעסוקה, להצליב הפניות ולחקור כל פער בלתי מוסבר או תקופת תפקיד קצרה, בפרט אצל מתחרים.
זהירות: יש לפעול תמיד באופן התואם לציות לחוקי הגנת מידע ודיני העבודה בעת ביצוע בדיקות כאלה.
4 אימות התייחסות בדייקנות:
יש לפנות למעסיקים לשעבר ולשאול שאלות ספציפיות לגבי מהימנות המועמד, טיפול במידע סודי וסיבה לעזיבה. חשוב להיות ערניים אם ההפניות נראות זהירות מדי או מהוססות מדי.
טיפ: יש להשתמש בשיחות אוף רקורד עם עמיתים לשעבר (כאשר זה מותר על פי חוק) כדי לקבל תמונה יותר מדוייקת.
5 ניתוח 'טביעת רגל' דיגיטלית:
לאחר קבלת הסכמה מהמועמד, יש לסקור את 'טביעת הרגל' הדיגיטלית המקצועית של המועמד (למשל, פוסטים ציבוריים, תוכן שפורסם ופעילות בפורומים).
יש לשים לב לדיונים חושפניים מדי על מעסיקים לשעבר או עבודה סודית.
נורה אדומה: מועמד שחושף כלאחר יד מידע קנייני באינטרנט עלול גם לא לכבד את גבולות הסודיות של הארגון.
6 הגנות משפטיות והסכמי תעודת הגנה:
אמנם לא שיטת זיהוי, אך דרישה ממועמדים לחתום על הסכמי סודיות (NDA) לפני גישה למידע רגיש – אפילו במהלך ראיונות – יכולה להרתיע מרגלים פוטנציאלים.
ריגול תעשייתי הוא איום אמיתי על ארגונים, במיוחד בשווקים טכנולוגיים. מידע בנושאים של מחקר ופיתוח, נושאים פיננסים ומידע על שווקים תחרותיים עלול לדלוף ולסכן את החברה.
למנהלי משאבי אנוש יש תפקיד מכריע בהגנה על הארגון מפני ריגול תעשייתי של מועמדים מסויימים, על ידי בניית תהליך גיוס רב-שכבתי המדגיש סינון אתי, אימות יסודי והגנה משפטית.
פרואקטיביות בהליך הגיוס יכולה להציב את ההבדל בין גיוס מעולה – לבין טעות יקרה.
