יעל אבידן, מנהלת תחום בכירים של iTalent. צילום: אוהד ארידן
בכתבה: איך מאתרים ומגייסים מנהלים בכירים לארגון הסבירה יעל אבידן, מנהלת Executive Talent Acquisition בחברת iTalent מדוע גיוס תפקידי Executive הוא מומחיות בפני עצמה ומהן הסיבות לכך שיש לבדל את התהליך הזה משאר תהליכי הגיוס בחברה.
בכתבה זו בוחנת אבידן מהן המשמעויות של גיוס שגוי של מנהל בכיר ומהן ההשלכות שיש לכך, ומסבירה איך ניתן לבצע גיוס נכון ויעיל.
אם כן, מהן המשמעויות וההשלכות שיש לגיוס לא נכון של מנהל בכיר:
"מועמד יבחר לעבוד בחברה בגלל המוצרים שלה, ועובדים יעזבו בגלל המנהל", מסבירה יעל אבידן. לדבריה, "גיוס של מנהל מחוץ לחברה הוא תהליך שלא תמיד פשוט להטמעה בחברה".
מה האתגר בהטמעת כניסת מנהל חדש לחברה?
" מנהל חדש מביא איתו אג'נדות, השקפות, גישות ותהליכי עבודה שונים, ולרוב הוא גם יזום שינויים. אין (כמעט) מנהל שלא מבצע שינויים עם כניסתו לתפקיד. שינויים הם לא בהכרח דבר שלילי ולעיתים קרובות אפילו דבר מבורך ונדרש.
"גיוס נכון ומדויק של מנהל יביא איתו לארגון שינויים חיוביים שיעוררו התלהבות בקרב העובדים והם ירתמו לביצועו. במקרה כזה, העובדים יראו בגיוסו של אותו מנהל, צעד חיובי ויעיל לחברה.
"מנגד, גיוס לא נכון של מנהל עלול לגרום לעזיבת עובדים, לקבלת החלטות שגויה בחברה, לעיכוב תהליכים ועוד.
"כמעט כולנו מובלים ומנוהלים על ידי פונקציה ניהולית כזו או אחרת, בסופו של דבר היא זו שמשפיעה עלינו ומעצבת את חיינו במקום העבודה.
אם כך, אילו טיפים את יכולה לתת כדי לשפר את תהליך גיוס תפקידי Executive?
"1 כדי שתהליך גיוס של תפקידי Executive יהיה יעיל ומדויק, אנחנו ממליצים להתחיל עם אפיון המשרה בצורה מפורטת ומדויקת באופן מקסימלי.
"על הארגון להבין באמת מה הצורך של אותה פונקציה. יש ללמוד מגיוסי מנהלים בעבר: מה עובד ומה דורש שיפור.
"2 כמו כן יש למפות את תחומי האחריות של התפקיד.
"3 בנוסף, יש למפות את בעלי התפקידים שאיתם עתיד נושא המשרה שיגויס, להיות באינטראקציה ברמת אחריות, ידע וחיבור בין-אישיותי.
"4 היבט נוסף הוא חיבור ליעדים, כלומר, יש לחבר את תפקיד המנהל לצד הביזנס של החברה ומה נדרש ממנו כדי להשיג את היעדים שהחברה הגדירה לעצמה.
"5 בנקודה זו כדאי לנצל את הנטוורקינג שלכם בשוק. נסו לאתר אנשים מתאימים, או אנשים שיש סיכוי גבוה שיוכלו לחבר אתכם עם מועמדים פוטנציאליים מתאימים.
"6 אם דרך זו אינה מספיקה, דאגו להיעזר בחברה שמתמחה הן בשוק הרלוונטי והן בגיוס ייעודי של תפקידי Executive. אין דרכי קיצור כי בסופו של דבר, כדי לגייס מנהל יוצא דופן, נדרש תהליך יוצא דופן".
מה אתם ב- iTalent מביאים כערך מוסף בגיוס בכירים?
"חברת iTalent קיימת כמעט עשור, במרוצת השנים רכשנו ניסיון שלימד אותנו מה למעשה השוק דורש, הן מבחינת החברות והן מבחינת המועמד.
"הבנו כי גיוס מנהלים בכירים זו מומחיות, ועל כן הקמנו מחלקה שכל התמחותה היא ליווי וגיוס תפקידי Executive.
"כחלק מפעילות המחלקה אנחנו מקימים קהילה של מועמדים שאינם בהכרח מחפשים עבודה באופן אקטיבי, שעובדים במגוון רחב של חברות ושעוסקים בעולמות תוכן מאוד מגוונים.
"במסגרת תפקידי כמנהלת המחלקה, אני פוגשת כל מנהל באופן אישי ומצרפת אותו לתוך הקהילה. הרצון שלהם להיות חלק מהקהילתיות הזו מגיע מהצורך לשמוע על הזדמנויות חדשות שיכולות להיות להתאים.
"זוהי אחת הדרכים שנועדו לאפשר להם להתעדכן בחברות חדשות, או חברות קיימות שלא הכירו אותם לפני כן.
"תמיד קיים בהם הצורך לדעת שהניסיון שיש להם הוא רלוונטי ויש להם הזדמנויות חדשות שיכולות להיפתח בפניהם. בנוסף, בגלל נושא הדיסקרטיות שמגיע משני הכיוונים ומהווה עבורם אתגר, זוהי הדרך שלהם למעשה להיחשף לחברות ולתפקידים הנדרשים.
"זאת ועוד, הקהילה שיצרנו, והקשר שלנו עם המועמדים, חושף אותנו לנטוורקינג נוסף ולהיכרות עם המועמד ברמה שמפחיתה 'הפתעות' ומחברת אותו לתהליך.
"ההיכרות המעמיקה שלנו עם ענף ההייטק, הסקרנות והחתירה שלנו להיות בקיאים במגמות, בתנודות וההתפתחות של השוק, יחד עם שיטת העבודה הפרטנית והמעמיקה שאנו עושים עם המועמדים, מסייעות לנו לפצח כל משרת Executive תוך חיבור מדויק של החברה והמועמד".
לכתבה הראשונה בסדרה: איך מאתרים ומגייסים מנהלים בכירים לארגון
