ככל שטכנולוגית הבינה המלאכותית מתפתחת, מנהלי משאבי אנוש חייבים להכין באופן יזום את כוח העבודה שלהם כדי לוודא שהעובדים ימשיכו להיות בעלי יכולת לתרום, ולהיות בעלי מיומנויות רלוונטיות בסביבה המשתנה במהירות.
טיפוח תרבות למידה, עידוד הסתגלות, שקיפות ושילוב הבינה המלאכותית בצורה אחראית, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש למזער את הסיכון שעובדים ירגישו שנותרו מאחור.
יש למצב את הבינה המלאכותית ככלי שנועד לתמוך בעבודה של העובדים במקום להחליף אותם.
זה יסייע למנהלי משאבי אנוש לבנות כוח עבודה שהינו מוכן לקראת העתיד, וכזה שישגשג בד בבד עם ההתקדמות הטכנולוגית.
להלן 5 צעדים שמאפשרים להימנע מהשארת עובדים מאחור, בעקבות הרחבת תפקידי הבינה המלאכותית:
1 לקדם למידה מתמשכת ולהשביח מיומנות:
הבינה המלאכותית משנה תפקידים בענפים רבים. ברך כלל, נכון לעכשיו, היא מבצעת אוטומציה של משימות שחוזרות על עצמן ומדגישה את הצורך בפתרון בעיות מורכבות, ביצירתיות ובאינטליגנציה רגשית.
על מנהלי משאבי אנוש להעניק עדיפות גבוהה ללמידה מתמשכת על ידי יצירת גישה לקורסים ולסדנאות המתמקדים במיומנויות שיהיו רלוונטיות גם בעתיד, לרבות אוריינות נתונים, כלים דיגיטליים ומיומנויות רכות.
מדו"ח של מקינזי על עתיד העבודה עולה, כי כמעט מחצית מכל התפקידים יכולים להתבצע על ידי הבינה המלאכותית.
זה מדגיש את הצורך בהכשרת כוח האדם כדי לגשר על פערי מיומנויות ולהתכונן לדרישות העתידיות.
2 לשים דגש על מיומנויות הממוקדות במיומנויות אנושיות:
הבינה המלאכותית מצטיינת בניתוח נתונים ואוטומציה של משימות, אבל כישורים אנושיים ייחודיים, כגון יצירתיות, אמפתיה, חשיבה אסטרטגית ותקשורת בין אישית, נותרים כישורים בעלי חשיבות קריטית.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד עובדים לחזק מיומנויות אלו באמצעות תוכניות הכשרה, חונכות והכשרת מנהלים.
בניית יכולות אלו תאפשר לעובדים לעבוד לצד בבינה במלאכותית במקום שהיא תתפוס את מקומם.
הערכה ופיתוח של מיומנויות אלו הממוקדות בבני אדם מאפשרות לארגון לחזק את התפקידים שבינה מלאכותית לא יכולה לבצע במלואם, מה שהופך את העובדים לתורמים הכרחיים להצלחה ארגונית.
3 לעודד כושר הסתגלות וחשיבה יצירתית:
קצב השינויים המהיר, המונע על ידי הבינה המלאכותית, דורש יכולת הסתגלות מהירה לשינויים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לטפח תרבות ארגונית של יצירתיות מחשבתית, שבה הארגון מעודד את העובדים לראות באתגרים, הזדמנויות לצמיחה, ולאמץ את השינוי במקום לפחד ממנו.
מנהלים יכולים לשלב גמישות בסקירות ביצועים, ולתגמל עובדים עבור יכולת הסתגלות וחוסן.
גישה זו משפרת את מוכנות כוח העבודה, מקדמת גישה חיובית להתפתחות העתידית של הבינה המלאכותית, ועוזרת לעובדים להרגיש מוכנים ומועצמים ולא פגיעים.
4 לערב עובדים בשילוב בינה מלאכותית:
כאשר מטמיעים בארגון את כלי הבינה המלאכותית, על מנהלי משאבי האנוש להיות שקופים כלפי העובדים.
יש לוודא שהעובדים מבינים את תפקידה של הבינה המלאכותית ולעודד אותם לתרום רעיונות כיצד היא יכולה לשפר את עבודתם.
שיתוף העובדים בשלב מוקדם בתהליך מאפשר למנהלי משאבי האנוש להקל על החרדות של העובדים מפני ההשפעה של הבינה המלאכותית, ולוודא שהעובדים מבינים שהם יכולים להשתמש בבינה המלאכותית כדי לבצע את תפקדם טוב יותר, במקום שהיא תחליף אותם.
מפגשי מידע או סדנאות בהם העובדים מתעדכנים באופן קבוע יכולים להבהיר את תפקידה של הבינה המלאכותית.
ניתן להתייחס בהם לחששות ולהדגיש את תמיכתה בהפחתת משימות חוזרות ונשנות ושיפור הפרודוקטיביות.
5 לספק מסלולים לקידום קריירה:
הבינה המלאכותית מעצבת מחדש את מערכי הכישורים הדרושים בארגונים.
לכן, על מנהלי משאבי אנוש לעזור לעובדים לראות כיצד שינויים אלה יכולים לפתוח בפניהם מסלולי קריירה חדשים.
פיתוח תוכניות התקדמות קריירה ברורות הכוללות מיומנויות הקשורות לבינה מלאכותית מאפשר לעובדים להבין כיצד לצמוח בחברה.
יוזמות כמו תוכניות ניידות פנימיות או פרויקטים חוצי-מחלקות מאפשרות לעובדים לצבור חוויות חדשות שיכולות להיות בעלות ערך בתפקידים המושפעים בינה מלאכותית.
גישה זו נותנת לעובדים סיבה מוחשית להישאר מעורבים ומפת דרכים לקידום הקריירה שלהם בחברה.
