בכל פעם שעובדים עוזבים את החברה או כאשר החברה נאלצת לפטר עובדים, היא מסתכנת באובדן של מיומנויות, ידע ומומחיות יקרי ערך.
אבדן זה עלול להזיק להצלחת החברה, במיוחד אם העובדים העוזבים הם בעלי כישורים ייחודיים שקשה להחליפם.
אבדן נוסף הוא ההשקעה הרבה שהחברה השקיעה בהכשרתם של העובדים, במסגרת קורסים וסדנאות וגם בלימוד תוך כדי עבודה, שכולל לעיתים טעויות ועיכובים.
אבדן ידע משמעו, בין השאר, אובדן מומחיות. לעובדים מנוסים יש ידע ומיומנויות שלא ניתן להחליף בקלות, במיוחד אם הם עובדים בחברה במשך זמן רב או שיש להם כישורים יחודיים.
במילים אחרות, כאשר עובדים אלה עוזבים את החברה, אבדן הידע שהם לוקחים איתם הוא למעשה אבדן מומחיות.
החברה עלולה להיות במצב בו יקח זמן רב עד שמומחיות זו תירכש מחדש, ובנוסף יהיה עליה להשקיע בכך משאבים.
נזק מסוג אחר שעלול להגרם לחברה עם עזיבתו של עובד בעל כישורים ומיומנויות יחודיים הוא הפרעה לרצף העסקי.
עזיבתם של עובדי מפתח עלול לשבש את המשכיות הפעילות העסקית, במיוחד אם העובד העוזב היה בעל תפקיד קריטי בארגון.
העובדים שנשארים בארגון עלולים להתקשות למלא את החסר ויתכן שיקח זמן ללמוד את תחומי האחריות של העובד שעזב.
נזק נוסף שעלול להגרם מעזיבה של עובד בעל כישורים נדירים הוא ירידה בתפוקה. כאשר עובד כזה עוזב, מידת הפרודוקטיביות של הארגון עלולה להפגע בפרט אם מדובר בעובד שהיה בתפקיד שהינו קריטי.
זה יכול להוביל לעיכובים, וכתוצאה מכך לגרום להחמצת לוחות זמנים ולתפוקה באיכות נמוכה יותר. כל אלה עלולים להשפיע לרעה על התוצאות העסקיות של החברה.
פרט לכך, אם מדובר בעובדים שעבדו זמן רב בארגון, ושיש להם ידע מוסדי על החברה לרבות על התרבות הארגונית, התהליכים והלקוחות של החברה, עזיבתם עלולה לגרום לאובדן מידע בעל ערך שלא ניתן להחליפו בקלות.
יש 5 צעדים שארגון יכול לנקוט כדי למנוע אובדן ידע חיוני בעת עזיבת עובד:
1 ראיונות עזיבה:
בכל פעם שעובד עוזב את החברה מרצונו, כדאי וחשוב לערוך איתו ריאיון פרידה, כדי להבין מדוע הוא עוזב ומה התוכניות העתידיות שלו.
ניתן להשתמש במידע זה כדי לזהות כשלים פוטנציאלים בארגון שאולי צריך לטפל בהם כדי לשפר את שימור העובדים.
2 תיעוד ידע ומומחיות:
כדאי לעודד ואף לתגמל עובדים לתעד את הידע והמומחיות שלהם במהלך העבודה השוטפת, וגם לפני שהם עוזבים, למשל במערכת ניהול ידע.
כדאי שכל העובדים יתעדו שיטות עבודה מומלצות, עצות לשיפור נהלים וטיפים כיצד לבצע משימות מסוימות.
3 לפתח תוכניות העברת ידע:
כדאי לפתח תוכניות המעודדות העברת ידע מעובדים מנוסים לעובדים חדשים, או לעובדים ותיקים שעברו לתפקיד חדש. ניתן לעשות זאת באמצעות תוכניות חונכות.
4 להציע תמריצים:
מומלץ לספק תמריצים לעובדים שמלמדים עובדים אחרים את מה שהם עצמם למדו במהלך העבודה, לרבות לקחים מכישלונות ותקלות.
בד בבד יש להשקיע בתוכניות שימור עובדים, כמו למשל על ידי הענקת הזדמנויות לפיתוח מקצועי או הכשרה.
5 לטפח תרבות ארגונית של למידה ופיתוח:
יש ליצור תרבות ארגונית שבה הארגון מעודד את כל אחד מהעובדים ללמוד ולפתח מיומנויות חדשות ללא הרף.
הלימוד המתמשך יעזור לשמר עובדים, אבל מה שיותר חשוב – יבטיח שלחברה יש כוח אדם מיומן ובעל ידע.
חמשת הצעדים האלה יביאו למצב בו יש הרבה מאוד עובדים שהידע נמצא אצלם, במקום שידע חיוני יהיה רק אצל שכבה קטנה של עובדים, שאם אחד מהם עוזב יש לכך השפעה על הארגון כולו משום שידע חיוני הולך לאיבוד.
לכן, נקיטת צעדים אלה תאפשר לחברה להפחית את הסיכון לאובדן מיומנויות וידע קריטיים כאשר עובדים עוזבים.
בה בעת, צעדים זה יכולים גם לשפר את שימור העובדים ולקדם תרבות ארגונית של למידה ופיתוח, מה שיכול להוביל להגברת החדשנות וההצלחה.
