אחת הסוגיות המהותיות שצוברת תאוצה כיום בארגונים היא מה המשמעות של מיתוג המעסיק ואיך יוצרים מותג מעסיק מנצח. התשובה הבסיסית היא שמותג המעסיק הינו אוסף של תהליכים שמיועדים לקדם את הארגון כמעסיק, עבור קבוצות יעד מבוקשות של מועמדים, שהארגון מעוניין לגייס לשורותיו ולשמר אותם לאורך זמן. או במילים פשוטות, איך הארגון נתפס על ידי מועמדים פוטנציאלים ועובדים כאחד.
מיתוג מעסיק חזק מאפשר לארגון למשוך אליו מועמדים מצויינים, לגייס אותם ולשמר אותם כעובדים מצטיינים, מיומנים ומוכשרים על פני זמן. ובסופו של דבר הוא מאפשר להשיג את יעדי הארגון. בקצרה, מותג מעסיק מנצח מאפשר להגביר את הביקוש לעבודה לארגון בקרב מועמדים מיומנים ומוכשרים.
לכל ארגון יש מותג
לכל ארגון יש 'מותג מעסיק', בין אם הארגון בנה אותו מראש או לא. ארגון שלא בנה ביסודיות את מותג המעסיק, לא הגדיר לעצמו מטרות אותן הוא רוצה באמצעות המיתוג ואת הדרכים להשיג אותן, יגלה בדרך הלא נוחה, שהמועמדים והעובדים יצרו לו מותג מעסיק בעצמם, על פי חוות הדעת שלהם לגבי חווית המועמד וחוויות העובד שלהם. אם לארגון ישחק המזל, מותג המעסיק יהיה חיובי. אבל כל עוד הוא נתון לפרשנות, לא ניתן לחזות את התוצאות. ארגון חפץ חיים חייב לעצמו לשלוט במסר ולבנות בעצמו את מותג המעסיק.
קידום נכון ויעיל של הארגון כמעסיק הוא זה שמהווה את מוקד המשיכה של המועמדים לארגון, והוא זה שמבסס את העוגן שמאפשר לשמר את העובדים בארגון לאורך זמן. מיתוג המעסיק הוא התדמית שנוצרת לארגון בשוק העבודה. והתדמית הזאת חייבת להיות, אמינה, רלוונטית, וייחודית.
1 תכנון המסר לפני קמפיין הגיוס
מכיוון שכך, הדאגה למיתוג המעסיק צריכה להיות המהלך הראשון בתהליך הגיוס, שהרי מיתוג המעסיק הוא המרכיב שמדרבן את רצונם של מועמדים מתאימים רבים להגיע לארגון. לכן, מיתוג מעסיק חכם צריך להעביר למועמדים מסר חד משמעי, לפיו עבודה בארגון (שמעוניין לגייס אותם), תאפשר להם להינות מהעבודה בארגון, ואף להעשיר את קורות החיים שלהם באופן שיסייע להם להתקדם ולקדם את הקריירה שלהם.
כדי למקסם את התועלת ממיתוג המעסיק, חשוב מאוד לבדוק, עוד לפני היציאה לקמפיין הגיוס, מהי הדרך הנכונה ביותר לתקשר את הארגון בקרב המועמדים המתאימים לו ביותר.
2 להגדיר במדויק את קהל היעד
בשלב השני הארגון צריך להגדיר לעצמו מי הם הטלנטים המתאימים לו יותר. החל מאילו מיומנויות צריכות להיות להם, דרך אילו הישגים והיסטוריה תעסוקתית אמורים להיות להם, ועד אילו תכונות יהפכו אותם למתאימים בצורה מדוייקת לארגון.
3 להמחיש את מסלול הקידום
בשלב השלישי יש לזהות את כל המרכיבים שיהפכו את התפקיד המיועד להם בארגון לחלק אינטגרלי מסולם הקידום שלהם. במילים אחרות, יש להמחיש למועמדים, איך התפקיד שמיועד להם בארגון יסייע להם בדרכם המקצועית בהמשך הדרך, גם אם הם ירצו בשלב מסוים לעבור לעבוד בארגון אחר.
4 לבנות תוכניות תגמול וקידום
השלב הרביעי והסופי הוא לבנות תוכניות תגמול וקידום, שיענו על הצרכים של המועמדים המתאימים ביותר, ולדעת להציג אותה בפני המועמדים הרלוונטיים. גם אם ברגע הגיוס הארגון לא יכול להציע למועמד את רמת השכר וההטבות שהוא רוצה באותו רגע, חשוב לבנות תוכנית שתראה לו איך השכר וההטבות יגיעו לרמה שהוא מעוניין בה ובתוך איזה פרק זמן.
אותו דבר אמור לגבי קידום. יתכן שברגע הגיוס מיועד למועמד הספציפי תפקיד זוטר יותר מזה שהוא שואף לו. לכן יש להציג בפניו מסלול קידום שיראה לו איך הוא יכול להגיע לתפקיד הבכיר יותר שהוא שואף אליו.
מסלול הקידום הזה חייב לכלול נקודות שדרוג (בתפקיד ובשכר) ספציפיות, מוגדרות עם מועד הקידום. זה לא חייב להיות יום מסויים, אבל חשוב מאוד שזה יכלול את החודש בשנה.
כלומר, אין זה מספיק לומר: 'בעוד שנה נדבר שוב על הקידום בשכר או על הקידום בתפקיד'. עדיף לעגן בחוזה, את החודש בשנה שבו הוא יקבל קידום.
5 קריטי: לעמוד בהבטחות
וכאן נכנס לתמונה מיתוג המעסיק. אם תראו למועמד רציני מסלול קידום בתפקידים, בהתמקצעות ובשכר והטבות, ואף תעגנו הכול בחוזה ההעסקה שלו, אבל בסופו של דבר לא תצליחו לעמוד בהבטחות, מיתוג המעסיק עלול לקבל מכך חבטה קשה. הרשתות החברתיות אינן סלחניות כלפי מעסיקים שלא עומדים בהבטחותיהם.
