לכולנו ברור כי ניהול כישרונות יעיל צריך להיות כזה שמיושר עם הארגון. מנהלי משאבי אנוש בארגונים לרב מודדים את תכניות ההכשרה שלהם, את תהליכי הגיוס, שימור העובדים ותחומים נוספים, אך יישור הקו בנושא ניהול הכישרונות קיים ברמה עמוקה יותר.
העסקה העמוקה בין הכישרונות למנהלים בארגון אינה מתורגמת למילים. המנהלים יודעים מהו ההסכם שלא כתוב בין הארגון לכישרונות, והם פועלים על מנת ליישם אותו באופן דו צדדי. רב הארגונים דורשים יותר מדבר אחד. בארגונים גדולים, לחטיבה אחת יכולות להיות ציפיות שונות בתחום הכישרונות מאשר בחטיבה אחר ומרבית הארגונים עוברים מחזורים שונים, ומשנים את העסקה כך שתתאים למציאות המשתנה. עם זאת, אם אתה לא יכול להגדיר את העסקה שלך עם הכישרונות, אתה לא יכול לנהל אותם.
ישנם 5 סוגים של עסקאות בין הארגון לכישרונות:
ניהול הבטיחות והבריאות
על הארגון לעשות כל שנדרש כדי למנוע תביעות, קנסות, או תוצאות גרועות אחרות. יש לספק מערכות, קווים מנחים, הדרכה, ותמיכה שישאירו את הארגון מחוץ לצרות והרחק מפרסומים שליליים. כאשר מדובר בעסקה, הקריטריונים העיקריים המשמשים לשפוט את פונקציית הלמידה הם כדלקמן: מה שאנו מספקים צריך להיות, במקרה הטוב, בלתי נראה. מה שנראה לעין חייב להיות מהיר, וללא עיכובים.
לספק יכולת בסיסית
כיום הכל קשור לפיתוח כישרונות. ארגונים מכשירים אנשים לעשות את כל הדברים שהארגון צריך כדי להצליח. החל ממיומנויות בסיסיות, דרך רכישת כלים, ועד לקורסים מקצועיים לעובדים. בעסקה זו, אנחנו נמדדים על התאמת הארגון לצרכי הכישרונות גם כן. ממצאי מחקר של i4cp הראו כי ארגונים אינם מצטיינים במימוש צרכי הכישרונות, כך שכאשר צרכים אלה מתגלים, כבר מאוחר מדי. מתוך למעלה מ -600 מעסיקים גדולים שנסקרו ברחבי העולם, רק אחד מכל חמישה (19%) הראה יעילות בזיהוי והכשרת יורשים למילוי תפקידים ברמת ההנהלה, ואף פחות (15%) הראו כי הם מצוידים כדי לעשות את אותו הדבר עבור תפקידים קריטיים למשימה, אשר מתרחבים מעבר לתפקידים ניהוליים, לתפקידים קריטיים להצלחת הארגון בכל זמן נתון.
שכפול מודל ההצלחה
עם הזמן, ארגונים ממציאים או מגלים דרכים מועדפות לעשות דברים. במיוחד בזמנים של צמיחה או צמצום, העבודה החשובה ביותר של פונקציית הכישרון היא לשכפל מודלים אלה של הצלחה. זה יכול להיות באמצעות תכניות פיתוח מתמשכות, גיוס כישרונות מהיר, והחלפת תפקידים במהירות בתוך הארגון, כאשר עמדות או חטיבות נמצאות במצב קריטי ומערכות שלמות צריכות להיות משוכפלות. בנסיבות אלו, ארגונים צריכים לדעת לשכפל את מודל ההצלחה שלהם במהירות וביעילות.
תמיכה טקטית
הארגון קורא למנהלים לעזור לכישרונות להשיג את מטרות המפתח. עבודת המנהלים משולבת בתכניות פעולה (פתיחת חטיבה חדשה, יישום מערכת שכר חדשה), והארגון נמדד גם ע"י המידיות בה הוא מתפקד. סיוע לכישרונות לבצע את עבודתם, במיוחד בעת הקמת מערכות ויחידות חדשות בארגון, הוא עסקה קריטית.
שותף אסטרטגי
הכישרונות כשתופים אסטרטגיים, תומכים בין היתר ביוזמות אסטרטגיות רחבות היקף (למשל, גלובליזציה, מנהיגות וכו'). זהו "המושב ליד השולחן" שאנו מספקים לכישרונות, כאשר הם חלק מתהליך התכנון, ומשמשים נווט מרכזי בתכנית להצלחה. במסגרת עסקה זו, הארגון נמדד בדרך כלל על ידי תפישה כוללת ושותפויות אסטרטגיות מורכבות, שכולן מסונכרנות ומתבצעות ע"פ דרישה.
