הגדלה משמעותית של חבילת התגמול של העובד בלי שהכסף יצא מתקציב הארגון, שימור עובדים לטווח של כמה שנים, והגברה משמעותית של המוטיבציה של העובדים, הנאמנות והמחוייבות שלהם לארגון ולמטרותיו, הן מטרות שיכולות להיות מושגות בעת ובעונה אחת, על ידי קביעת מדיניות של הקצאת אופציות למניות החברה, לעובדים.
חשוב לציין כי לאופציות למניות עלולים להיות סיכונים כמו למשל תנודתיות בשוק, תקופות הבשלה והשלכות מס.
עוד נציין, כי לאחר שהאופציות יוצאות מה'הקפאה' ומועברות לבעלות העובד, הן ממשיכות להיות תקפות במשך שבע שנים.
המשמעות היא, שהעובד לא חייב לממש אותן ברגע שהוא מקבל אותן לידיו.
אם העובד נוכח שלא יוכל לממש אותן ברווח באותה נקודת זמן בה הוא מקבל אותן לידיו, כלומר, אם מחיר המניה בשוק נמוך ממחיר המימוש של האופציות ביום הבשלת האופציות ומסירתם לעובד, הוא יכול לשמור על האופציות שבידיו עד שתנאי השוק ישתנו ומחיר המניה יעלה (או שמחיר המניה יעלה מכל סיבה אחרת), ורק אז לממש אותן.
לאור כל זאת, חשוב מאוד שלעובדים תהיה הבנה ברורה של התנאים וההגבלות של האופציות שלהם. לכן כדאי חשוב ורצוי, שהארגון יפגיש את העובדים עם יועץ מקצועי בעת הצורך.
להלן 5 סיבות לחשיבותן של אופציות לעובדים במסגרת חבילת התגמול:
1 שותפות העובדים בבעלות בחברה ויצירת מתאם בין מטרות העובדים למטרות הארגון:
אופציות לעובדים מספקות לעובדים תחושה של שותפות בחברה. הן מציעות לעובדים חלק מוחשי בהצלחת החברה ובעתידה.
כאשר לעובדים יש חלק בהצלחת החברה, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה, מחוברות ומחויבות ליעדי הארגון.
הלך מחשבה זה של שותפות בבעלות בחברה מטפח מחויבות חזקה יותר להצלחת החברה בטווח הארוך.
המשמעות היא, שבאמצעות הענקת אופציות למניות החברה לעובדים, חברות נותנות לעובדים את האפשרות להפוך לבעלי מניות ולהתחלק ברווחי החברה.
חשיבה זו מטפחת אצל העובדים תחושה חזקה של מתאם בין האינטרס הכלכלי שלהם (של העובדים) לבין מטרות הארגון.
יתרה מכך, לאופציות לעובדים (למניות החברה) יש פוטנציאל לייצר תגמולים כספיים משמעותיים לעובדים.
ככל שהחברה גדלה ומחיר המניה שלה עולה, כך העובדים יכולים ליהנות מהשבחת האופציות שהוקצו להם. עליית מחיר המניה יכול להוביל ליצירת עושר לעובדים והזדמנות להשתתף בהצלחתה הכלכלית של החברה.
כאשר לעובדים יש אינטרס פיננסי ישיר בביצועי החברה, יש סיכוי גדול יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה, מחויבים ומוכנים לעשות מעל לנדרש, כדי לתרום להצלחתה.
2 שימור טלנטים מובילים ומשיכת טלנטים מבוקשים חדשים לחברה:
אופציות לעובדים – למניות החברה – יכולות להיות כלי יעיל למשיכה ושימור של כישרונות מובילים.
בשוק עבודה תחרותי, הצעת אופציות למניות כחלק מחבילת התגמול לעובדים יכולה לבדל חברה ולהפוך אותה למושכת יותר עבור מועמדים בעלי מיומנויות יחודיות.
אופציות לעובדים יכולות להיות כלי רב עוצמה לשימור כישרונות מובילים, שכן הן מספקות לעובדים תמריץ ארוך טווח להישאר בחברה ולתרום לצמיחתה.
לעובדים המחזיקים באופציות למניות יש סיכוי גבוה יותר שיהיה להם אינטרס מובהק בהצלחת החברה והם ייטו פחות לחפש הזדמנויות במקומות אחרים. זה עוזר להפחית את שיעורי התחלופה ואת העלויות הכרוכות בגיוס והכשרת עובדים חדשים.
3 מחוברות ונאמנות עובדים:
אופציות למניות יכולות לשפר משמעותית את מידת המחוברות והנאמנות של העובדים לארגון.
כאשר לעובדים יש אינטרס מובהק בביצועי החברה, יש סיכוי גבוה יותר שהם ישקיעו בעבודתם את המיטב והמירב, ינקטו יוזמות וישקיעו מאמצים נוספים.
הקצאת האופציות לעובדים יוצרת אצלם תחושת נאמנות ומחויבות לחברה, ומטפחת כוח עבודה חיובי ומסור.
4 תגמולים פיננסיים בסכומים גבוהים בלי שהכסף יצא מתקציב הארגון:
לאופציות למניות יש פוטנציאל לייצר לעובדים תגמולים כספיים בסכומים גבוהים, בלי שיוצא שקל אחד מתקציב הארגון. הכסף מגיע כולו משוק ההון.
ככל שמחיר המניה של החברה עולה, כך עולה גם הערך שהעובדים יכולים להפיק ממימוש האופציות ומכירת המניות בשוק.
ככל שהישגי החברה עולים, מחיר המניה שלה עולה, וככל שמחיר המניה של החברה עולה, כך העובדים יכולים לממש רווחים גדולים יותר בעת שהם מממשים את האופציות שלהם ומוכרים את המניות.
זה יכול ליצור תחושת עושר וביטחון פיננסי, ולספק לעובדים הזדמנויות לצמיחה אישית ומקצועית.
5 התאמה לתרבות ולערכים של החברה:
הצעת אופציות לעובדים מתאימה לתרבות ארגונית של טיפוח תחושת אחריות והעצמה לעובדים.
הקצעת אופציות לעובדים מוכיחה לעובדים שהחברה מעריכה אותם ומכירה בתרומתם כחלק בלתי נפרד מהצלחתה.
אופציות למניות יכולות לקדם תרבות ארגונית של שיתוף פעולה, עבודת צוות וחשיבה לטווח ארוך, משום שהעובדים עובדים יחד להשגת יעדים פיננסיים משותפים.
