ההכרה בהתעמרות במקום העבודה כתופעה שפוגעת לא רק בעובד אחד או בקבוצה קטנה של עובדים אלא בארגון כולו, הולכת וגוברת בשנים האחרונות, בד בבד עם ההכרה בסוגייה זו כבעייתית ופוגענית על ידי ארגונים בינלאומיים. התעמרות במקום העבודה יכולה להתבצע על ידי המעסיק עצמו כנגד עובד או על ידי מנהל בכל דרגה שהיא, כנגד עובד מסוים או כנגד קבוצה של עובדים.
דרכי הביטוי של ההתעמרות הן שונות ולעיתים אינן מספיק מוחשיות. מכיוון שכך, עובדים רבים נמנעים מלתבוע, שכן הם חוששים שלא יהיו להם די ראיות להציג בבית המשפט. למרות זאת חשוב לדעת שבתי הדין לעבודה מתייחסים בחומרה לכל סוג של התעללות גם אם היא רק מרומזת.
אנו עורכים סדנה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה עם עורך הדין קובי חתן, לכל הפרטים הקישו על הקישור: סדנת מניעת הטרדות מיניות והתעמרות בעבודה
אם כן, באילו דרכים יכולה להופיע ההתעמרות במקום העבודה:
1 סירוב של המנהל לתקשורת ישירה מול העובד שהוא קורבן ההתעמרות. התוקף למעשה מעביר לקרבן מסר של השפלה בכך שהוא מתעלם מקיומו, בין השאר על ידי הדרתו מפרויקטים ומשימות בעבודה.
2 הטלת דופי פומבית על ידי מבטים רוויי שנאה או בוז, רמיזות, והערות פוגעניות אקראיות.
3 המעטה בערכו של הקרבן: השפלתו ברבים, הצהרה על טעויות שהוא כביכול עשה, לגלוג פומבי וגרימה לאבדן בטחונו העצמי של העובד שהפך לקרבן.
4 הפצת מידע שקרי ופוגעני על הקרבן.
5 בידוד מקולגות ומאנשים שהקרבן נמצא איתם בקשרי עבודה אחרים.
כפי שכתבנו בכתבה התעמרות במקום העבודה פוגעת בתוצאות העסקיות של הארגון, מנהלים רבים נוטים שלא לעודד את העובדים להתלונן על ההתעמרות ומנחים להם להמשיך להתמקד בעבודה, לעשות עבודה טובה ולהתעלם מההתעמרות. אלא שההתעלמות מתופעת ההתעמרות לא תגרום לה להיעלם. להיפך, היא עלולה רק להגביר אותה ובסופו של דבר להוות פגיעה ממשית בארגון כולו.
עוד כתבנו, כי בהיעדר חוקים ברורים שאוסרים על התעמרות, ההגנה הראשונית על העובדים שהפכו לקרבנות, לפני שמוגשת תביעה לבתי הדין לעבודה, הם מנהלי משאבי האנוש. והם אלה שלמעשה יכולים לנקוט צעדים שימנעו את ההשלכות המשפטיות והאחרות של ההתעמרות.
לשם כך, על מנהלי משאבי האנוש לנקוט בגישה פרואקטיבית על ידי ביצוע הצעדים הבאים:
1 לאמץ מדיניות חזקה ולאכוף אותה: לנסח מדיניות המפרטת את היקף הבעיות הפוטנציאליות הנובעות מתופעת ההתעמרות במקום העבודה ומקבעת נהלי דיווח ותגובה. תהליכי התגובה הללו צריכים לכלול השלכות אפשריות לגבי המתעמר, כולל אף פיטורים.
2 להציג ולהציב את ההתעמרות כמכשול העומד בפני הביצועים העסקיים: התמודדות עם בעיות של התעמרות ככישלון בביצועיו של המתעמר ופגיעה בביצועים העסקים של הארגון.
3 להציב ציפיות ברורות מעובדים ומנהלים כאחד: מינוף ההדרכות ופגישות החברה בהן דנים במדיניות הארגון בנוגע להתעמרות ובציפיות להתנהגות ראויה. הדרכה זו חייבת לכלול דוגמאות להתנהגות בלתי מקובלת, דוגמאות לתוצאות של התנהגויות אלו ולהבהרה והבטחה כי כל דיווח יטופל ברצינות ביסודיות.
4 להימנע מראש מלגייס מנהלים ועובדים שנוהגים בבריונות: כדי למנוע התעמרות עתידית, כדאי, חשוב ורצוי שמנהלי משאבי האנוש ינסו לאתר את המתעמרים כבר במהלך תהליך הגיוס כדי למנוע את כניסתם לארגון. זו משימה לא פשוטה, בעיקר לאור העובדה שבראיונות עבודה אנשים נוטים להסתיר את הצדדים הפחות טובים שלהם. אבל אפשר לברר עם עמיתים וכפיפים במקומות עבודה קודמים.
5 להוביל על ידי דוגמה אישית: בניית סביבת עבודה מוצלחת, ידידותית ומסבירת פנים מתחילה במחלקת משאבי האנוש. מנהלי משאבי האנוש יכולים להוות דוגמה אישית ולהשפיע בצורה חיובית על העובדים, על ידי טיפול ראוי בהם והענקת הגנה מפני המתעמרים.
