אחד העקרונות החשובים להתפתחות וצמיחה של ארגון, הוא היכולת להביע מגוון רחב של צורות חשיבה.
לכן, כאשר מחליטים בארגון לתת עדיפות לגיוון – פרט לגיוון במוצאו ומגדרו של העובד או המנהל – חשוב לתת את הדעת גם לגיוון חשיבתי, כלומר לדרכי חשיבה אחרות מאלו של חברי ההנהלה.
מנגד, אם הארגון מקדם רק מנהלים ועובדים שחולקים את אותה צורת חשיבה כמו המנכ"ל והסמנכ"לים, זה עלול להוביל לנזקים משמעותיים בארגון.
אחידות בצורת חשיבה יכולה אמנם ליצור הרמוניה בטווח קצר ולהביא להסכמות רחבות, אבל לגישה זו יכולות להיות השלכות שליליות ארוכות טווח שמעכבות חדשנות, מחניקות את היצירתיות והצמיחה ומערערות את ההצלחה הכוללת של הארגון.
במילים אחרות, קידום רק של אלה שחולקים את אותה צורת חשיבה כמו המנכ"ל והסמנכ"לים עלול להוביל להשלכות חמורות על הארגון, כולל חוסר חדשנות, חיזוק הטיות, ירידה במורל העובדים, עיכוב בצמיחה והגדלת הסיכון לתועלת שבסיעור מוחות.
כדי להימנע מנזקים אלה, ארגונים צריכים לתעדף גיוון מחשבתי וליצור תרבות ארגונית שבה נקודות מבט שונות זוכות להערכה ועידוד.
גישה זו לא רק מטפחת ארגון דינמי וגמיש יותר, אלא גם משפרת את היכולת לחדש, להסתגל ולשגשג בשוק תחרותי.
להלן 5 נזקים לארגון הנובעים מקידום של עובדים ומנהלים בעלי חשיבה אחידה הדומה לזו של ההנהלה הבכירה:
1 היעדר חדשנות ויצירתיות:
כאשר משרות קבלת החלטות מאוישות על ידי מנהלים שחושבים בצורה דומה, זה יוצר מצב שבו רעיונות חדשים ומחוץ לקופסה הם נדירים, וחשיבה חדשנית מורתעת.
הומוגניות זו במחשבה מגבילה את יכולתו של הארגון לחקור נקודות מבט מגוונות ולפתח פתרונות יצירתיים לבעיות מורכבות.
ללא מגוון נקודות מבט, הארגון הופך פחות ופחות בעלי יכולת להסתגל לשינויים בשוק, מה שמוביל לקיפאון ולאובדן פוטנציאל של יתרון תחרותי.
לדוגמה, חברה שמקדמת רק אנשים בעלי דעות דומות עלולה להחמיץ רעיונות חדשניים שהיו יכולים להוביל למוצרים או שירותים חדשים, וכתוצאה מכך לאובדן הזדמנויות לצמיחה ולהובלה בשוק.
2 חיזוק הטיות:
כאשר מקדמים רק מי שמיישר קו עם דרך החשיבה של המנהיגות הקיימת, זה מחזק את ההטיות ומנציח נקודת מבט צרה להתמודדות עם אתגרים עסקיים.
זה יכול להוביל לקבלת החלטות שמבוססת יותר על שמירה על המצב הקיים מאשר על קבלת הבחירות הטובות ביותר לעתיד הארגון.
לדוגמה, הארגון עלול להמשיך ולהשקיע בטכנולוגיות מיושנות או באסטרטגיות עסקיות מיושנות מכיוון שצוות ההנהלה מוטה לשיטות מסורתיות, גם כאשר ההוכחות מצביעות על כך ששינוי הכרחי.
3 ירידה במורל ומעורבות העובדים:
כאשר עובדים רואים שרק מי שמתאים לדרך חשיבה ספציפית מקודם, זה יכול להוביל להתנתקות ולירידה במורל, בקרב מי שחשים שרעיונותיהם ותרומתם אינם מוערכים.
עובדים מוכשרים שחושבים אחרת, עלולים להרגיש מנוכרים וחסרי מוטיבציה, מה שעלול לגרום לפריון נמוך יותר, שיעורי תחלופה גבוהים יותר וקושי בשימור כישרונות מובילים.
לדוגמה, עובד בעל ביצועים גבוהים שמביא פרספקטיבה רעננה עלול להיות מתוסכל ולעזוב את החברה אם הוא יבין שסיכויי הקידום שלו מוגבלים בשל צורת החשיבה השונה שלו.
4 עיכוב בצמיחה ארגונית:
ארגונים שמקדמים רק אנשים בעלי דעות דומות, נוטים יותר להחמיץ הזדמנויות לצמיחה והתרחבות.
צוותי הנהלה מגוונים הינם מצוידים טוב יותר כדי להבין ולתת מענה לצרכים של בסיס לקוחות רחב, לנווט בשווקים גלובליים מורכבים ולהגיב למגמות מתפתחות.
חוסר גיוון מחשבתי יגביל את יכולתו של הארגון לחדש ולצמוח, מה שמקשה להישאר תחרותי בסביבה עסקית המשתנה במהירות.
לדוגמה, חברה שרוצה להתרחב לשווקים חדשים עלולה להתקשות בכך, אם בצוות ההנהלה שלה אין נקודות מבט וחוויות מגוונות, מה שמוביל להחמצת הזדמנויות ואסטרטגיות לא יעילות.
5 סיכון מוגבר ליכולת לקיים סיור מוחות:
סיעור מוחות יעיל הינו אפשרי כאשר יש מגוון רחב של דעות וצורות חשיבה שמאתגרות זו את זו.
כאשר מנהלים ומקבלי החלטות חושבים בצורה אחידה ובכיוון אחד, קיים סיכון גבוה יותר שלא יוכל להתבצע סיעור מוחות יעיל, שכן דעות סותרות הינן מדוכאות, ומתעלמים מניתוח ביקורתי.
זה יכול להוביל להחלטות גרועות שאינן מאותגרות או נבדקות, מה שמגדיל את הסבירות לכשלים אסטרטגיים.
לדוגמה, צוות ההנהלה עלול לבצע השקעה משמעותית בקו מוצרים חדש, בלי לשקול היטב את הסיכונים או האסטרטגיות החלופיות, פשוט משום שלא היה דיון ביקורתי.
