עד אמצע העשור הקודם זכתה שיטת הממליצים על מועמדים למקום מרכזי בגיוס עובדים. אלא שעם עליית הפופולריות של גיוס מועמדים פאסיביים, היא איבדה גובה במהירות.
אף מנהל משאבי אנוש או מנהל גיוס שמנסה לגייס מועמד פאסיבי לא יעלה על דעתו לפנות למעסיק אחר ולהודיע לו שהוא מתכוון לחטוף את הטלנטים שלו מתחת לאפו.
ולמרות זאת, שיטה זו של בקשת המלצות ממעסיקים קודמים לא פסה מהעולם והיא עדיין זוכה למקום טוב בקרב שיטות גיוס העובדים.
מנהלי משאבי אנוש אמנם מבצעים את כל עבודת התחקיר בכל מקורות הגיוס אבל הם עדיין רוצים להיות בטוחים שהמועמד הספציפי לא יהיה גיוס שגוי. ואז פונים לממליצים.
הבעיה עם שיטה זו היא, שלממליצים יש פעמים רבות אינטרסים רבים ומגוונים, והם לאו דווקא מתיישרים עם טובתו של מבקש ההמלצה או עם דאגה לעובד שעזב.
העובד אמנם נתן את שם הממליץ, אבל הממליץ עלול לתת המלצה בלתי מהימנה.
לכן, כאשר מחליטים לבקש המלצות ממעסיקים קודמים יש לנקוט כמה אמצעי זהירות ולשים לב לכמה נורות אדומות:
1 לפני הפנייה לממליץ מחברה שבה עבד המועמד, בין אן החברה הקודמת או זו שלפניה, כדאי ליצור קשר עם לקוחות שהמועמד ביצע עבורם פרויקטים או העניק להם שירות כלשהו, ולעיתים גם מספקים מולם עבד, ולבקש מהם חוות דעת.
רק לאחר קבלת חוות הדעת מהלקוחות והספקים ניתן להתקשר לממליץ עצמו ולבצע הצלבת מידע. אם המידע שקיבלתם מהממליץ שונה במידה משמעותית מהמידע שקיבלתלם מהלקוחות והספקים, רצוי שלא להתחשב בדעת הממליץ.
2 יצירת קשר עם עמיתים לעבודה לשעבר של המועמד: אם חוות הדעת שלהם סותרת את חוות הדעת של הממליץ, זו צריכה להיות נורה אדומה לגבי מהימנות חוות דעתו של הממליץ.
3 יצרתם קשר עם ממליץ והוא נתן חוות דעת בקשו ממנו שיתן דוגמאות. בין אם חוות הדעת חיובית או שלילית, בהיעדר דוגמאות שמגבות את חוות הדעת, זו צריכה להיות נורה אדומה לגבי מהימנות חוות הדעת.
4 נסו לברר עם הממליץ למה העובד עזב את מקום העבודה. אם התשובה אינה ברורה, אינה עניינית או שהיא מעורפלת, זו צריכה להיות נורה אדומה.
5 שימו לב לכל מילה שאומר הממליץ ונסו לאתר סתירות או פרטים שלא מתיישבים זה עם זה. אם מצאתם, זו נורה אדומה לגבי מהימנות הממליץ.
אם נראה לכם שאתם לא סומכים על הממליץ, או שנדלקות נורות אדומות לגביו או שפשוט יש לכם תחושה לא נוחה מהשיחה איתו, עדיף שלא להכניס אותו לרשימת הממליצים שמתחשבים בדעתם.
