הבינה המלאכותית מציעה יכולות חשובות באופטימיזציה של תהליכי משאבי אנוש וניתוח נתונים, אבל יש משימות מסוימות שבהן אין תחליף לשיפוט אנושי, אמפתיה ומיומנויות בין-אישיות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לשקול היטב את המגבלות של בינה מלאכותית ולתעדף גישות הממוקדות ביכולות האנושיות, בתחומים הדורשים אינטליגנציה רגשית, שיפוט ניואנסים ואינטראקציה בין אישית.
מינוף החוזקות של הבינה המלאכותית ובד בבד גם של המומחיות האנושית, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לתת מענה יעיל לצרכים המגוונים של העובדים ולתרום להצלחה ארגונית.
במילים אחרות, בעוד שבינה מלאכותית מציעה יתרונות רבים בייעול תהליכי משאבי אנוש ושיפור קבלת החלטות, יש משימות מסוימות שעדיף לבצען על ידי מנהלי משאבי האנוש עצמם ולא לבצען באמצעות הבינה המלאכותית.
להלן 5 משימות שמנהלי משאבי אנוש לא צריכים להסתמך על הבינה המלאכותית כדי לבצען:
1 ייעוץ ותמיכה רגשית לעובדים:
הבינה המלאכותית חסרה את האמפתיה והאינטליגנציה הרגשית הנדרשת לאינטראקציות רגישות כמו ייעוץ לעובדים ותמיכה רגשית.
בעוד שצ'אטבוטים המופעלים על ידי בינה מלאכותית עשויים להציע סיוע בסיסי, הם אינם יכולים להחליף באופן מלא את האמפתיה וההבנה האנושית.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לתעדף אינטראקציות בין אדם לאדם עבור פגישות ייעוץ, כדי לספק לעובדים את התמיכה הרגשית הדרושה והכוונה מותאמת אישית.
2 הערכת ביצועים ומשוב:
הבינה המלאכותית יכולה לעזור לנתח נתוני ביצועים ולזהות מגמות, אבל היא לא אמורה להחליף את המרכיב האנושי בהערכת ביצועים ומשוב.
העובדים מעריכים משוב שהוא בונה, מותאם להקשר ומועבר באמפתיה.
מנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד מכריע במתן משוב מותאם אישית, הבנת החוזקות והחולשות של העובד והדרכת העובדים באופן שמאפשר להם להשתפר.
3 פתרון קונפליקטים וגישור:
פתרון קונפליקטים וגישור מחלוקות דורשים כישורים בין אישיים, הקשבה פעילה והבנה מגוונת של התנהגות אנושית.
הבינה המלאכותית יכולה אמנם לסייע בניתוח נתוני קונפליקטים וזיהוי דפוסים, אבל היא אינה יכולה לנווט ביעילות את המורכבות של יחסים בין אישיים או לתווך קונפליקטים בין עובדים.
מנהלי משאבי האנוש צריכים להתערב ישירות בתהליכי פתרון קונפליקטים, לטפח תקשורת פתוחה, להקל על דיאלוג ומציאת פתרונות מועילים הדדיים.
4 יוזמות גיוון, שוויון והכלה:
אלגוריתמים של בינה מלאכותית עלולים להנציח בטעות הטיות הקיימות בנתונים היסטוריים, ולהוביל להשלכות לא מכוונות ביוזמות גיוון, שוויון והכלה.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לגשת ליוזמות שלגיוון, שיוויון והכלה בגישה הממוקדת באדם, תוך שיתוף פעיל של בעלי עניין מגוונים, מאתגרים הטיות וקידום פרקטיקות כוללניות.
בעוד שכלי בינה מלאכותית יכולים לתמוך במאמצי שיוויון, גיוון והכלה על ידי זיהוי תחומים לשיפור וניטור ההתקדמות, פיקוח אנושי חיוני כדי להבטיח הוגנות ולמתן הטיות.
5 קבלת החלטות אסטרטגית ותרבות ארגונית:
הבינה המלאכותית יכולה לספק תובנות חשובות ותחזיות אנליטיות כדי לאפשר למנהל משאבי האנוש לקבל החלטות אסטרטגיות. אבל היא לא צריכה להחליף את השיפוט או האינטואיציה האנושית.
מנהלי משאבי האנוש ממלאים תפקיד קריטי בעיצוב התרבות הארגונית, התאמת אסטרטגיות משאבי אנוש ליעדים העסקיים וטיפוח מעורבות העובדים.
שיקול דעת אנושי, יצירתיות ואינטואיציה חיוניים בניווט דינמיקה ארגונית מורכבת, תוך גיבוש תחזיות לגבי מגמות עתידיות וקבלת החלטות אסטרטגיות המניעות הצלחה ארוכת טווח.
