לפני כמה שבועות, לזלו בוק, סגן הנשיא הבכיר של גוגל לתפעול אנשים, אמר בכתבה לניו יורק טיימס שהשיטות שבהן השתמשה החברה לאורך זמן כדי לאבחן אילו מועמדים עשויים להגיע להישגים גבוהים ואילו לא, היו חסרות ערך. ממוצע ציונים גבוה? התמודדות טובה עם חידות מאתגרות? לא עוד (להרחבה בנושא זה ראה גם – גוגל משנה את תהליך גיוס העובדים).
קשה לדעת בוודאות שמועמד או מועמדת עומדים להיות רכש מצוין לפני שמגייסים אותם (טאלנטים), ולכן בגוגל שינו גישה לטובת ראיונות התנהגותיים עם שאלות כמו "תן לי דוגמה למקרה שבו פתרת בעיה אנליטית קשה".
אך לו אדלר, מומחה לגיוס וסופר, הציע בפוסט שכתב באתר החברה שלו דרך שונה גם מהגישה החדשה של ענקית החיפוש. לדברי אדלר אפשר לזהות מועמד הישגי תוך 15 עד 20 דקות אם מחפשים את הרמזים שההישגיים נוטים להשאיר מאחוריהם, ממש כמו בעבודת מז"פ.
אבל לפני כן, יש להגדיר מיהו הישגי או מיהי הישגית.
אדם הישגי הוא:
- מלא הנעה עצמית לבצע את העבודה הנדרשת
- מספק באופן קבוע תוצאות ברמה גבוהה ובהתאם ללוח הזמנים ולתקציב
- מונע להשתפר ברמה האישית
- מתגאה מאוד בביצוע עבודה באיכות גבוהה
- עובד היטב עם קבוצת אנשים גדולה ומגוונת
- יתחייב ויבצע עבודה ברמה גבוהה על אף האתגרים
- אינו ממציא תירוצים, אלא פשוט מבצע את מה שנדרש ממנו
- מתנדב למשימות קשות או לוקח אותן על עצמו גם אם קיימים קשיים
הרעיון בגישתו של אדלר, שאותה הוא מכנה פורנזית (כלומר מתחום הזיהוי הפלילי, בהשאלה), הוא לחפש בראיון רמזים לכך שיושב מולכם או מעבר לקו אדם הישגי – בלי לבדוק באופן ישיר התנהגות הישגית או יכולות.
כך תבצעו הערכה פורנזית בשיחת טלפון או בראיון ותזהו אדם הישגי:
- גלו מהם התאריכים האמיתיים של כל משרה, כולל חודשים ושנים. מועמדים רבים מסתירים מידע לא רצוי בקורות החיים שלהם.
- בקשו הסבר על כל חלל בתעסוקה. אם ישנם חללים, חפשו אזורים של התפתחות אישית או הכשרה מיוחדת שהאדם השיג בעצמו. אנשים הישגיים כל הזמן מפתחים את עצמם, אז חפשו זאת בראיון, אדם הישגי ישתמש בזמן שבין המשרות לשיפור עצמי.
- בררו מדוע האדם החליף עבודות ולמה בחר בכל עבודה חדשה. ההישגיים בוחרים בקפידה את משרותיהם בהתאם ליעדי הקריירה הגדולים שלהם. אדלר לא אוהב לשאול כדבר ראשון מהם היעדים לטווח הארוך של המועמדים. במקום זאת הוא שואל על מטרות עיקריות בקריירה שאותן כבר השיגו. אם הם מציגים דפוס של השגת מטרות, אז הוא ישאל אותם על המטרות לטווח הארוך. כדאי לוודא שהמשרות שהמועמדים בחרו תואמות את יעדיהם.
- בררו אם החלפת העבודות הביאה לתוצאות הרצויות. אנשים לא הישגיים נוטים לעבור בין עבודות על פי הנסיבות שמחוץ לשליטתם, או מתוך נוחות, ומתמקדים בנושאים טקטיים כמו תגמול, מיקום, ביטחון ותוכן משרה בסיסי. ההישגיים נוטים להתמקד בהיבטים האסטרטגיים של המשרה, כולל פוטנציאל ללמידה, השפעה וצמיחה.
- בנוגע לכל חברה, שאלו על פרויקטים עיקריים, הישגים ותוצאות. אנשים הישגיים מדגימים דפוס של השפעה גדלה והולכת ושל תוצאות מתמשכות. חפשו את הפרטים הספציפיים וחפשו מגמות ושיפור בביצועים עם הזמן. גלו בנוסף איך האדם הרחיב באופן פרואקטיבי את תפקידו והשפעתו. זה מה שהישגיים עושים, אז חפשו זאת.
- השוו בין ביצועי המועמדים לבין חבריהם לעבודה. השוו את ביצועיהם הספציפיים של המועמדים לאלה של אחרים בקבוצה באמצעות שאלות על דירוגים, הבדלים בין שיא לממוצע ומה נדרש על מנת להגיע לרמת שיא. אנשים הישגיים הם תחרותיים ומונעים להשתפר.
- שאלו על כל הכרה שהמועמדים זכו בה. הישגיים מקבלים הכרה רבה, אז חפשו אותה והיו מודאגים אם אינכם מוצאים הרבה ממנה. הכרה יכולה להתבטא בהעלאות שכר, בונוסים, פרסים, קידום, מינוי לפרויקטים גדולים יותר, מצגות בכנסים ועוד.
אדלר מציע אפילו להכין גרף לכל משרה שהמועמד הועסק בה כדי לעקוב אחרי צמיחתם של הצוותים שהמועמדים היו חלק מהם ב-15-10 השנים האחרונות. זה אולי כבר מוגזם, אבל הרעיון הבסיסי הוא לדעת אילו דפוסים חוזרים על עצמם אצל ההישגיים ולדעת לזהות את עקבותיהם גם בלי לשאול עליהם באופן ישיר.
