ארגונים משתנים באופן משמעותי בסגנונות הניהול שלהם ובגישותיהם לאינטראקציה עם העובדים.
ההבדלים בין ארגונים המעודדים יצירתיות ושיתוף פעולה לבין אלו הדורשים ציות וחוסר אוטונומיה לעובדים הם עמוקים.
ארגונים שמעודדים יצירתיות מטפחים סביבת עבודה חיובית ודינמית שבה חדשנות, שיתוף פעולה ומעורבות עובדים משגשגים, מה שמוביל להצלחה ארגונית מתמשכת.
לעומת זאת, ארגונים שדורשים ציות ומדכאים אוטונומיה מחשבתית ומעשית של העובדים, יוצרים תרבות ארגונית נוקשה, המבוססת על פחד, חונקת חדשנות, מפחיתה מוטיבציה ומעכבת צמיחה ארוכת טווח.
טיפוח תרבות ארגונית של חדשנות, יצירתיות ואוטונומיה לעובדים הינו חיוני עבור ארגונים השואפים להישאר תחרותיים ובעלי יכולת הסתגלות מהירה לשינויים בעולם המשתנה במהירות.
לכן, יש הבדלים עמוקים מאוד בין ארגון שבו מנהלים מעודדים יצירתיות ושיתוף פעולה בין עובדים לצורך יצירת חדשנות לבין ארגון שבו מנהלים דורשים ציות ושוללים אוטונומיה מנטלית של העובדים.
להלן 5 ההבדלים העיקריים בין ארגונים שמעודדים יצירתיות ואוטונומיה לעובדים, לבין ארגונים ששוללים אותן, וההשלכות על היבטים שונים בארגון:
1 סביבת עבודה ותרבות ארגונית:
עידוד יצירתיות ושיתוף פעולה: בארגונים כאלה, התרבות היא דינמית, מכילה ופתוחה לרעיונות חדשים.
העובדים מרגישים מוערכים ומכובדים, מה שמוביל לסביבת עבודה חיובית שבה חדשנות משגשגת.
בארגון כזה העובדים מרגישים בטוחים להביע את רעיונותיהם, להתנסות ולקחת סיכונים ללא חשש מהשלכות שליליות. בטיחות פסיכולוגית זו חיונית לטיפוח יצירתיות ושיתוף פעולה.
דרישה לצייתנות וחוסר אוטונומיה: התרבות הארגונית בארגונים אלו היא נוקשה, היררכית וסמכותית.
ישנו דגש חזק על ביצוע הוראות כלשונן והקפדה על נהלים שנקבעו מראש, מה שחונק חדשנות ויצירתיות.
בסביבה כזאת העובדים עובדים בסביבה של פחד וציות, שבה יש דיכוי של הצעת רעיונות חדשים או אפילו ענישה במקרה של כשלון. זה מוביל למורל נמוך ומעורבות מופחתת.
2 מוטיבציה של עובדים ומעורבות:
עידוד יצירתיות ושיתוף פעולה: המוטיבציה של העובדים גוברת במידה מהותית מעצם ההזדמנות לתרום משמעותית לארגון.
הם מעורבים ומושקעים בעבודתם כי הם מרגישים שהרעיונות שלהם חשובים ויכולים לעשות שינוי.
לעובדים יש סמכות לקחת אחריות על המשימות שלהם וניתנת להם אוטונומיה לחקור וליישם פתרונות חדשניים. אוטונומיה זו מגבירה את שביעות הרצון והנאמנות בעבודה.
דרישה לצייתנות וחוסר אוטונומיה: המוטיבציה של העובדים היא בעיקר חיצונית, מבוססת על פחד מפני נזיפה או על רצון לתגמולים הקשורים לציות.
סוג זה של מוטיבציה לא ממשיך לאורך זמן והוא פחות יעיל בכל הקשור לטיפוח מעורבות ארוכת טווח.
חוסר האוטונומיה מוביל לחוסר העצמה ותסכול בקרב העובדים. הם מרגישים כמו גלגלי שיניים בלבד במכונה, מה שמוביל להתנתקות ושיעורי תחלופה גבוהים יותר.
3 חדשנות ופתרון בעיות:
עידוד יצירתיות ושיתוף פעולה: הארגון נהנה מחדשנות מתמשכת שכן עובדים מקבלים עידוד לחשוב מחוץ לקופסה ולשתף פעולה בין המחלקות.
זה מוביל לזרם קבוע של רעיונות חדשים ושיפורים חדשים במוצרים ובשירותים של החברה.
בארגונים אלה העובדים הינם פעילים בזיהוי ופתרון בעיות. הם ניגשים לאתגרים מתוך חשיבה של מציאת פתרונות חדשניים במקום היצמדות לשיטות מיושנות.
דרישה לצייתנות וחוסר אוטונומיה: חדשנות נחנקת בארגונים כאלה, מה שמוביל לקיפאון.
ההתמקדות בצייתנות פירושה שרעיונות חדשים עולים לעיתים רחוקות, והארגון לא מצליח להסתגל לתנאי השוק המשתנים.
פתרון בעיות בארגונים אלה הוא תגובתי ומקפיד על פרוטוקולים שנקבעו. עובדים נוטים פחות להציע או ליישם פתרונות יצירתיים, וכתוצאה מכך נוצרים חוסר יעילות והחמצת הזדמנויות.
4 דינמיקה ושיתוף פעולה של צוות:
עידוד יצירתיות ושיתוף פעולה: צוותים עובדים בשיתוף פעולה, וממנפים נקודות מבט מגוונות ליצירת פתרונות חדשניים. תקשורת פתוחה וכבוד הדדי הם הנורמות, המובילות ללכידות צוות חזקה.
בארגונים אלה יש תרבות של שיתוף ידע שבה עובדים מחליפים רעיונות בחופשיות ולומדים זה מזה. זה משפר את הידע והיכולות הארגוניות הכוללות.
דרישה לצייתנות וחוסר אוטונומיה: צוותים עובדים בצוותים המנותקים וממודרים זה מזה, עם מעט שיתוף פעולה או תקשורת בין המחלקות. בידוד זה מעכב את זרימת הרעיונות ומצמצם את יכולתו של הארגון לחדש.
עובדים עשויים לאגור ידע ולא לשתף אותו כאמצעי לשמירה על שליטה וביטחון תעסוקתי. זה מוביל לחוסר למידה קולקטיבית ולירידה בכשירות הארגונית הכוללת.
5 נהלי מנהיגות וניהול:
עידוד יצירתיות ושיתוף פעולה: מנהלים בארגונים אלה הם מעוררי השראה ומעודדים את העובדים להגשים את מלוא הפוטנציאל שלהם. הם מעודדים חדשנות, מספקים תמיכה ומכירים ביצירתיות ומתגמלים עבורה.
מנהלים בארגונים אלה פועלים כמאמנים וכמנטורים, ומדריכים את העובדים לפתח את כישוריהם ולקדם רעיונות חדשניים. גישה תומכת זו מטפחת צמיחה אישית ומקצועית.
דרישה לצייתנות וחוסר אוטונומיה: המנהלים ממוקדים בתחזוקה ובשמירה על הסדר, ומתגמלים ציות.
הדגש הוא על שמירה על כללים ועמידה ביעדים ספציפיים, עם מעט התייחסות ליצירתיות או להתפתחות אישית.
מנהלים בארגונים אלה הם במקרים רבים נוקטים בשיטת המיקרו-ניהול, ושולטים בכל היבט של משימות העובדים. גישה זו חונקת את היצירתיות, מכיוון שאין עידוד לעובדים לחשיבה עצמאית או יוזמה.
