מודל העבודה ההיברידית מציג בפני התרבות הארגונית אתגרים והזדמנויות כאחד.
מנהלי משאבי אנוש ומנכ"לים חייבים להתמודד באופן יזום עם אתגרים אלה כדי ליצור סביבה מכילה ותומכת עבור כל העובדים, ללא קשר למיקום ממנו הם עובדים.
גישה זו משפרת את שביעות רצון העובדים ואת היכולת לשמרם, ובה בעת גם מניעה הצלחה ארגונית כוללת בסביבת עבודה היברידית.
מודל העבודה ההיברידית, המשלב עבודה מרחוק עם עבודה במשרד, משפיע משמעותית על התרבות הארגונית.
מודל זה מציע גמישות ויכול להגביר את הפרודוקטיביות, אבל בה בעת הוא גם מציג אתגרים בשמירה על סביבת עבודה מגובשת.
להלן 5 אסטרטגיות לשמירה על מוטיבציה של עובדים בעת שהם עובדים מהבית:
1 תקשורת אפקטיבית:
יש לתזמן פגישות עקביות אחד על אחד ושיחות עדכון בצוות כדי לספק תמיכה, משוב ותחושת חיבור.
יש לוודא שלעובדים מהבית תהיה גישה לאותו מידע ועדכונים כמו לעמיתיהם במשרד. יש להטמיע כלים לתקשורת וידאו כדי להקל על תקשורת וניהול פרויקטים.
2 טיפוח מחוברות והכלה:
יש לארגן אירועים מקוונים כגון Happy Hours וירטואליות, חידוני צוות או משחקי שיתוף פעולה כדי לבנות קרבה.
יש לפתח מדיניות המבטיחה שעובדים מרוחקים יהיו מועמדים לקידום כמו עובדים מהמשרד, וישולבו בפרויקטים באופן שווה.
כמו כן יש ליישם תוכניות הכרה בהישגים המדגישות ומתגמלות את ההישגים של עובדים מרוחקים.
3 תמיכה באיזון בין עבודה לחיים אישיים:
יש לאפשר תזמון גמיש של שעות עבודה כדי לאפשר לעובדים לנהל את העבודה והמחויבויות האישיות שלהם ביעילות.
יש לקדם הפסקות קבועות וחופשות כדי למנוע שחיקה ולתמוך ברווחה הנפשית.
יש להציע תוכניות בריאות וירטואליות, כולל שיעורי כושר, משאבים לרווחה נפשית וסדנאות לניהול סטרס.
4 פיתוח מקצועי:
יש לספק לעובדים מרוחקים גישה להכשרות מקוונות, קורסים ומשאבי פיתוח מקצועי.
במקביל יש להקים תוכניות חונכות וירטואליות כדי לתמוך בצמיחה ופיתוח הקריירה של עובדים מהבית.
יש לתקשר לעובדים מהבית בצורה ברורה מסלולי קריירה פוטנציאליים והזדמנויות בתוך הארגון.
5 בניית תרבות ארגונית חזקה:
יש לתקשר באופן קבוע את המשימה, החזון והערכים של הארגון לכל העובדים, תוך חיזוק מטרה משותפת.
יש להתאים את המפגשים הקשורים לבניית התרבות הארגונית לסביבה הווירטואלית, כגון פגישות וירטואליות, מועדים משמעותיים לחברה ואירועי הכרה בהישגי עובדים.
יש לוודא שההנהלה נגישה וגלויה בכל הקשור לעובדים מרוחקים באמצעות מפגשי חברה וירטואליים קבועים שניתן לשאול בהם שאלות ולקבל תשובות.
להלן 4 אתגרים מול הזדמנויות בשמירה על מוטיבציה של עובדים בעת שהם עובדים מהבית:
1 תקשורת:
אתגרים: צמצום האינטראקציות פנים אל פנים עלול לעכב שיחות ספונטניות ושיתוף פעולה לא פורמלי.
תקשורת שגויה יכולה להתרחש בתדירות גבוהה יותר ללא הרמזים החזותיים והמיידיות של אינטראקציות אישיות.
הזדמנויות: מינוף כלי תקשורת דיגיטליים יכול לשפר תקשורת מובנית וא-סינכרונית.
ערוצי תקשורת מגוונים (למשל, שיחות וידאו, פלטפורמות צ'אט, מסמכים שיתופיים) יכולים לתמוך בסגנונות אינטראקציה מגוונים.
2 מחוברות עובדים:
אתגרים: עובדים מרוחקים עלולים להרגיש מבודדים ומנותקים מהארגון ומהקולגות שלהם.
יכולים להיווצר מצבים בהם עובדים במשרד מקבלים יותר תשומת לב והכרה בהישגים, מה שיוביל לתחושות של אי שוויון.
הזדמנויות: מודלים היברידיים יכולים לתת מענה לסדרי עדיפויות בעבודה ובמצבי חיים שונים, ויכולים להגביר את שביעות הרצון הכללית בעבודה.
פעילויות וירטואליות לבניית צוות יכולות לטפח הכלה ותחושת שייכות.
3 איזון בין עבודה לחיים אישיים וגמישות:
אתגרים: גבולות מטושטשים בין העבודה לחיים האישיים עלולים להוביל לשחיקה בקרב עובדים מרוחקים.
הבטחת שעות עבודה וזמינות עלולות להיות מאתגרות באזורי זמן שונים (במקרים בהם הארגון מעסיק עובדים מהבית מעבר לים).
הזדמנויות: גמישות בשעות העבודה יכולה לשפר את האיזון בין העבודה לחיים האישיים, ולשפר את רווחת העובדים.
עובדים יכולים ליצור לעצמם סביבות עבודה מותאמות אישית שמגבירות את הנוחות והפרודוקטיביות שלהם.
4 זהות ארגונית ולכידות:
אתגרים: שמירה על תרבות ארגונית מאוחדת יכולה להיות קשה כאשר העובדים מפוזרים.
הרבה יותר קשה להבטיח שכל העובדים, ללא קשר למיקום, ירגישו מחוברים לייעוד ולערכים של הארגון.
הזדמנויות: פגישות ועדכונים וירטואליים קבועים יכולים לחזק את הערכים והמטרות של הארגון.
יצירה וקידום של מרחבים דיגיטליים משותפים יכולים לעזור לשמור על תחושת הקהילה.
