פעמים רבות מנהלי משאבי אנוש נתקלים במועמד מושלם על הנייר שמתגלה כאדם הלא מתאים בראיון עבודה.
קורות החיים יכולים להציג את היתרונות של מועמד לעבודה בצורה טובה, קורות חיים שנכתבים כמו שצריך יכולים להדגיש את הניסיון הרב של המועמד וההיכרות שלו את השוק, את השכלתו, הכשרתו המקצועית ולהכיל המלצות של בכירים בענף ובקרב לקוחות.
מהצד השני ראיון עבודה יכול לגלות תכונות אופי ולהטיל אור אחר על אותו המועמד, ובכך לשנות את הרושם הראשוני שהתקבל אליו מקורות החיים, כגון: פסיביות, אדישות וחוסר מוטיבציה. חסרונם של תכונות אלו בראיון העבודה משנים את התמונה כולה ופוסלים את המועמד מקבלתו לעבודה.
שינוי תפיסה: מה הם התכונות שחובה לחפש אצל מועמד לעבודה
זה נכון שתכונות כמו חריצות, דייקנות, יכולת התמדה ואמינות חשובות בפני עצמם וראוי כי יהיו חלק מארסנל התכונות של כל עובד בארגון, אך צריכה לעלות השאלה האם אין תכונות נוספות שניתן וצריך להתחשב בהן בתהליך הגיוס – שהן לא פחות חשובות?
פעמים רבות דרישות התפקיד דורשות תכונות כגון 'יכולת עבודה מאומצת' או 'ייצוגיות', 'יכולת שכנוע', ו'עמידה בלחצים' – שהינן תכונות אופי ראויות לכל בעל תפקיד, ובעוד דרישות אלו יכולות להיות חשובות באמת בחלק מהמקרים האם אין תכונות חשובות יותר שיכולות לתרום לאופי התפקיד יותר? האם דרישות כגון 'ניסיון קודם בתפקיד דומה' או 'היכרות של השוק' הנפוצות במודעות הדרושים חשובות יותר מתכונה כמו פיקחות שיכולה לשרת את בעל התפקיד ביכולתו ליישם בפועל את עבודתו בצורה נבונה הינה חשובה יותר מהבנה של התפקיד והיכרות של העיסוק – אותם יוכל לרכוש במהלך עבודתו?
האם לא הגיע הזמן כי מנהלי משאבי אנוש ישנו תפיסתם ויחפשו מועמדים ראויים לתפקיד ולא רק כאלו שמתאימים לו?
5 תכונות שכל מגייס צריך לחפש אצל המרואיין
בעוד יש הבדלים בדרישות והידע הנדרשים בין תפקיד לתפקיד, יש בסיס של תכונות אופי שראוי לבחון את המועמד לפיהם. בעוד ניתן להתאים את הרשימה לתפקיד ספציפי ישנם תכונות בסיס שיכולות להיות לעזר בכל תפקיד באשר הוא:
(1) פיקחות: כן השכלה, תואר אקדמי ותעודות הסמכה הם בסיס משותף לבחינה, אך הם אינם מקרינים על יכולתו של המועמד לקדם תהליכים בארגון או להתמודד בצורה נבונה עם בעיות.
כיצד נמדוד פיקחות בראיון עבודה: ניתן לבקש מהמועמד לתאר קושי שבו נתקל או סיטואציה מורכבת שאותה פתר בעברו, ולבחון את התהליך שבו נקט המועמד.
(2) אמפתיה: תכונת אופי שכמעט שאין שמים אליה דגש אך בפועל היא חשובה במקרים רבים יותר מדרישות אחרות שמופיעות שמודעות הדרושים. היכולת להפגין רגשות הזדהות וחמלה חשובה החל מתפקיד המוקדן שעונה לשיחות במוקד שירות הלקוחות ועד לאחמ"ש שצריך להיות קשוב לכפופים לו.
כיצד נמדוד אמפתיה בראיון עבודה: נעמיד סיטואציות ונקיים משחק תפקידים, אך מעבר לבחינת תשובותיו של המועמד (אותם ניתן לתרגל) נשים לב לטון הדיבור, הפגנת הרגשות והחמלה (הדאגה לאחר) שהוא/ היא מפגינים לדוגמה ניתן לספר על מקרה שקרה במקום העבודה (גם אם הוא לא קרה באמת) ולבחון את תגובתו ומידת העניין של המועמד למקרה.
(3) יצירתיות: תכונה חשובה שמוחמצת בהרבה מקומות עבודה, יצירתיות וחשיבה יצירתית יכולים לעזור בייעול תהליכים ובהפקת מקסימום תוצאות במינימום משאבים והיא אחת הנכסי החשובים ביותר שיכולים לשרת את הארגון.
כיצד נמדוד יצירתיות בראיון עבודה: ניתן להעמיד משימה ולבחון את דרך הפעולה של המועמד בהגעה לפתרונה או לבקש מהמועמד להציע מספר פתרונות לאותה בעיה.
(4) סתגלנות: היכולת להסתגל למצבים ולהגיב ללא צפוי הינה יכולת מועילה ופעמים רבות קריטית לביצועו של תפקיד, אך תכונה זו כמעט שאינה נבדקת בפעול בראיון העבודה. הסתגלנות לא רק מאפשרת לעובד להתמודד עם שינויים עתידיים אלא מקצרת ומייעלת את תהליך הקליטה של מועמד למקום חדש – ובכך מביאה ליתרון מעשי כבר בתחילת הדרך עבור הארגון.
כיצד נמדוד סתגלנות בראיון עבודה: ניתן לברר על דרכי ההתמודדות של מועמד עם סיטואציות שונות בעבר וכן להעמידו מול משימת מבחן בלתי צפויה במהלך הראיון עצמו.
(5) תשוקה: פעמים רבות מנהלי משאבי אנוש מדברים במונחים של מוטיבציה ובעוד ישנם מספר דרכים לעורר וליצור מוטיבציה בקרב עובדים, תשוקה אמיתית לתחום ולמקצוע הינה מקור המוטיבציה, לאורך זמן, היעיל ביותר והזול ביותר. מועמד בעל תשוקה לעסוק במקצוע (ואולי גם בעל התשוקה להיות חלק מהארגון שלנו) מתוך עניין אמיתי בתחום ורצון פנימי הינו בעל יכולת ההנעה העצמית החזק ביותר.
כיצד נמדוד תשוקה בראיון עבודה: תשוקה אמיתית ניכרת בדיבור של המועמד וכאשר נתקלים בה מזהים אותה ישר, הניצוץ בעיניים, טון הדיבור המתלהב, החיוך והארגה לתחום – מועמד בעל תשוקה לעיסוק מקרין זאת בכל דבר אותו הוא עושה ובאופן עקבי!
מועמד לעבודה לרוב אינו מושלם…
לסיכום, נכון שלא כל מועמד שייבחר בסופו של דבר יכול לכלול את כל התכונות שאנו מעוניינים בהם, אף אחד אינו מושלם. אך אם מנהל משאבי האנוש מחפש אחר תכונות אלו בקרב המועמדים ולוקח אותם בחשבון בשיקולי הבחירה – כבר מצבו של הארגון משתפר.
ויותר מכך – נסו להתאים ולתעדף את התכונות החשובות לתפקיד ולארגון מהמועמדים לעבודה, להרכיב רשימה ייעודית של התכונות אותן אתם מחפשים (מהרשימה למעלה או רשימה רחבה יותר) ותנו להם דגש בזמן ביצוע ראיון העבודה.
מאמר זה נכתב ע"י צוות מערכת אתר הדרושים AllJobs לטובת קהילת הגיוס של פורטל משאבי האנוש ומבוסס על ידע ונתונים ממקורות חיצוניים ופנימיים הנאספים ע"י AllJobs.
