בחברות רבות נהוג לחתום על חוזה העסקה שאוסר על העובד להתחרות במעסיק לאחר עזיבתו את החברה, בין אם על ידי הקמת עסק מתחרה או על ידי מעבר למעסיק מתחרה.
אלא שיש מקרים בהם בית הדין לעבודה מבטל את איסור על אי תחרות, בין השאר בגלל חוק חופש העיסוק.
במקרים אלה, מנהלי משאבי אנוש נאלצים להתמודד עם מצב מורכב הדורש ניווט זהיר.
הסכמי אי תחרות, המונעים מעובדים לעבוד אצל מתחרים או לפתוח עסק דומה, למשך תקופה מסוימת לאחר עזיבת החברה, משמשים לרוב להגנה על מידע רגיש ולשמירה על יתרון תחרותי.
עם זאת, כאשר בית הדין לעבודה פוסל הסכמים מסוג זה, על מנהלי משאבי אנוש לפעול באופן אסטרטגי לשמירה על האינטרסים של הארגון תוך כיבוד הפסיקה המשפטית.
להלן 5 צעדים שיש לנקוט במקרים בהם בית הדין מבטל את הסכם אי התחרות:
1 סקירה ועדכון של חוזי העסקה:
הצעד הראשון שמנהלי משאבי אנוש צריכים לעשות במקרה כזה הוא ביצוע סקירה יסודית של חוזי ההעסקה קיימים.
זה כולל זיהוי אילו עובדים חתמו על הסכמי אי תחרות והבנת היקף ההסכמים הללו.
מנהלי משאבי האנוש צריכים לשתף פעולה עם יועץ משפטי כדי להעריך את ההשלכות של החלטת בית המשפט על חוזים אלה.
ראשית יש לתקן את חוזי העבודה כך שישקפו את פסיקת בית המשפט. כדאי לשקול להחליף את סעיפי אי-התחרות באמצעי הגנה חלופיים, לרבות הסכמי סודיות (NDA) או הסכמי אי-שידול.
אמצעים אלה מגבילים אמנם את העובדים שעוזבים מלגייס לקוחות או עמיתים, אבל הם עשויים להיות יותר ניתנים לאכיפה.
2 לחזק את הסודיות הפנימית ואמצעי הגנת הנתונים:
עם ביטול האיסור על אי-תחרות, מנהלי משאבי אנוש חייבים להתמקד בחיזוק האמצעים הפנימיים להגנה על מידע רגיש של החברה.
זה חשוב במיוחד אם עובדים יכולים כעת לעבור בחופשיות למתחרים או להתחיל מיזמים משלהם.
לשם כך יש ליישם הסכמי סודיות חזקים המגדירים בבירור מהו מידע קנייני ומתאר את ההשלכות של הפרות ההסכם.
יש לשפר את פרוטוקולי אבטחת הנתונים כדי לוודא הגנה טובה על מידע רגיש, כגון סודות מסחריים, נתוני לקוחות ותהליכים קנייניים.
פרט לכך, יש לחנך באופן קבוע את העובדים לגבי האחריות שלהם לגבי סודיות וטיפול במידע רגיש.
3 להגביר את מאמצי המחוברות והשימור של העובדים:
כאשר הסכמי אי תחרות כבר אינם ניתנים לאכיפה, העובדים עלולים להרגיש פחות מחויבים לארגון, מה שיוביל לסיכון תחלופה מוגבר.
לכן מנהלי משאבי אנוש צריכים לתת עדיפות ליוזמות שמגבירות את מחוברות העובדים, שביעות הרצון והנאמנות כדי להפחית את הסבירות שעובדים יעזבו למתחרים.
לשם כך יש לחזק את תוכניות שימור העובדים על ידי מתן תגמול תחרותי, הזדמנויות לפיתוח קריירה ותרבות ארגונית חיובית במקום העבודה.
יש ליצור קשר קבוע עם העובדים כדי להבין את הצרכים והחששות שלהם, ולטפל בכל נושא שעלול להוביל לאי שביעות רצון או ניתוק.
יש לטפח תרבות ארגונית של חדשנות ושיתוף פעולה, ולגרום לעובדים להרגיש מוערכים ומושקעים בהצלחת החברה.
4 מעקב אחר תנועות השוק והמתחרים:
פסילת הסכמי אי-תחרות יכולה להוביל לשוק עבודה דינמי יותר, כאשר עובדים עוברים בין מתחרים בתדירות גבוהה יותר.
מנהלי משאבי אנוש חייבים להישאר ערניים במעקב אחר מגמות השוק ותנועות המתחרים כדי לצפות אתגרים פוטנציאליים.
לכן יש לעקוב מקרוב אחר מגמות בתעשייה ואחר נהלי גיוס אצל המתחרים.
אם עובדי מפתח עוזבים, יש לבצע הערכה מהירה לגבי ההשפעה הפוטנציאלית על הארגון ולנקוט צעדים יזומים כדי לצמצם את ההשפעות השליליות.
יש לשקול לערוך ראיונות עזיבה כדי לאסוף תובנות מדוע עובדים עוזבים ולהשתמש במידע זה כדי לשפר אסטרטגיות שימור.
5 הערכה מחדש של אסטרטגיות רכישת כישרונות:
ביטול הסכמי אי תחרות עלול להשפיע גם על אסטרטגיות רכישת כישרונות.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך מחדש כיצד הם מושכים ומשמרים כישרונות מובילים בסביבה תחרותית יותר.
יש להדגיש את היתרונות הייחודיים של עבודה בארגון בפרסומי ה'דרושים' ובמהלך תהליך הגיוס. יש להתמקד ביצירת מותג מעסיק משכנע.
