מנהלי משאבי אנוש נדרשים יותר ויותר להצטיין בניהול סיכונים בעידן שבו טכנולוגיות חדשות משנות במהירות את מקום העבודה.
הטכנולוגיות החדשות המתפתחות במהירות מציעות יתרונות אדירים, אבל בה בעת גם מציגות אתגרים וסיכונים חדשים שמנהלי משאבי האנוש חייבים להתמודד איתם ביעילות.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להצטיין בניהול סיכונים מול הטכנולוגיות החדשות על ידי הבנת הסיכונים הכרוכים בטכנולוגיה, יישום אמצעי אבטחת סייבר ופרטיות נתונים, הבטחת השימוש האתי בבינה מלאכותית, התחייבות ללמידה מתמשכת, שיתוף פעולה עם מחלקות אחרות, טיפוח תרבות ארגונית המודעת לסיכונים, עיסוק בתכנון תרחישים, ומינוף טכנולוגיה לניהול סיכונים.
נקיטת גישה פרואקטיבית ומושכלת מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להתמודד עם המורכבות של הטכנולוגיות החדשות ולהגן על הארגונים שלהם מפני סיכונים פוטנציאליים.
להלן 5 מרכיבי יסוד לניהול סיכונים במשאבי אנוש בהקשר של כניסת טכנולוגיות חדשות:
1 הבנת סיכונים טכנולוגיים:
מנהלי משאבי אנוש חייבים תחילה לפתח הבנה עמוקה של הסיכונים הכרוכים בטכנולוגיות חדשות.
זה כולל איומי אבטחת סייבר פוטנציאליים, דאגה לפרטיות נתונים וההשלכות האתיות של שימוש בבינה מלאכותית וכלים מתקדמים אחרים בתהליכי משאבי אנוש.
התעדכנות שוטפת לגבי המגמות הטכנולוגיות האחרונות והסיכונים הכרוכים בהן, מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לזהות ולצמצם בעיות פוטנציאליות באופן יזום לפני שהן מסלימות.
2 אמצעי אבטחת סייבר חזקים:
מכיוון שמחלקות משאבי אנוש מסתמכות יותר ויותר על כלים דיגיטליים לגיוס עובדים, ניהול עובדים ועיבוד שכר, עליהם להבטיח שנתוני עובדים רגישים מוגנים מפני איומי סייבר.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעבוד בשיתוף פעולה הדוק עם מחלקות IT כדי ליישם אמצעי אבטחת סייבר חזקים, כגון הצפנה, אימות רב-גורמי וביקורות אבטחה רגילות.
זה מסייע בשמירה על מידע העובדים ומונע פרצות מידע שעלולות לפגוע במוניטין ובסטטוס המשפטי של החברה.
3 תאימות לפרטיות נתונים:
עם הופעת הביג דאטה ובינה מלאכותית, מחלקות משאבי אנוש מטפלות כעת בנתונים אישיים רבים יותר מאי פעם.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא ששיטות איסוף ועיבוד הנתונים שלהם תואמות לחוקי פרטיות הנתונים, כגון תקנת הגנת המידע הכללית (GDPR) באירופה או חוק הפרטיות הצרכנית של קליפורניה (CCPA) בארה"ב.
הדבר כרוך בקבלת הסכמה מפורשת מהעובדים לגבי איסוף נתונים, אנונימיזציה של נתונים במידת האפשר, והבטחת נתונים מאוחסנים בצורה מאובטחת.
הענקת עדיפות לפרטיות הנתונים מאפשרת למנהלי משאבי אנוש להגן על החברה מפני סיכונים משפטיים ולבנות אמון עם העובדים.
4 שימוש אתי בבינה מלאכותית במשאבי אנוש:
הבינה המלאכותית הופכת לכלי רב עוצמה במשאבי האנוש עבור משימות כמו גיוס, הערכת ביצועים ומחוברות עובדים.
עם זאת, השימוש בבינה מלאכותית מעורר גם חששות אתיים, במיוחד לגבי הטיה ושקיפות.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שמערכות הבינה המלאכותית מתוכננות ומיושמות בדרכים הוגנות וחסרות פניות.
זה כולל ביקורת קבועה של אלגוריתמי בינה מלאכותית לאיתור הטיה, הבטחת שקיפות בהחלטות מבוססות בינה מלאכותית, ולתת לעובדים את האפשרות לערער על החלטות שהתקבלו על ידי הבינה המלאכותית.
נקיטת צעדים אלה מאפשרת למנהלי משאבי אנוש יכולים לצמצם את הסיכונים הקשורים בבינה מלאכותית ולהשתמש בה ככוח חיובי במקום העבודה.
5 למידה מתמשכת והסתגלות:
הקצב המהיר של השינוי הטכנולוגי משמעו שמנהלי משאבי אנוש חייבים להתחייב ללמידה והסתגלות מתמשכת.
זה כרוך בהתעדכנות בטכנולוגיות חדשות, השתתפות בהדרכות וסדנאות רלוונטיות וטיפוח תרבות ארגונית של שיפור מתמיד בצוות משאבי אנוש.
יכולת הסתגלות מהירה ופתוחה לשינויים מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לזהות במהירות סיכונים מתעוררים ולהגיב אליהם, ולוודא שהחברה תישאר עמידה מול הפרעות טכנולוגיות.
