כל ארגון שרוצה לצמוח ולהתפתח על פני זמן צריך שתהיה לו עתודת מנהלים שכל אחד מהם הוא בעל פוטנציאל ותכונות של מנהיג אמיתי. לשם כך, כל ארגון צריך לבנות תוכנית להכשרת מנהיגים חדשים על פני זמן. אחת מאבני היסוד של תוכנית כזאת צריכה להיות פיתוח שיטה לאיתור עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגות והתמקדות בהם.
אם כך, איך בונים את עתודת מנהיגי העתיד של הארגון. אחת הסוגיות שעולות בנושא זה היא, מה עדיף: לאתר מנהיגים מחוץ לחברה ולגייסם במסגרת עתודה ניהולית, או לאתר מנהיגים בתוך החברה ולטפח אותם ככאלה.
לכל אחת מהשיטות יש יתרונות וחסרונות. כאשר מייבאים אל הארגון (מבחוץ) עובדים בעלי פוטנציאל של מנהיג, אין צורך להתמודד עם אתגרים הנובעים מקידומו של עובד שהיה חלק מצוות ולפתע הפך למנהל הצוות, או למי שהינו שותף בעיצוב מדיניות.
מנגד, כאשר מאתרים מנהיגים מבין עובדי הארגון הקיימים, עובדים אלה מכירים את כל התהליכים והמערכות של הארגון והם כבר מוטמעים בתוך התרבות הארגונית שלו. לכן, אין צורך להקדיש משאבים מיוחדים כדי ללמדם, ואין תקופת לימוד. יתרה מכך, הם מכירים את נקודות התורפה והחוזק של הארגון, מה שמאפשר להם לקבל החלטות יעילות ומהירות יותר.
1. להבחין בין מקצועיות לפוטנציאל מנהיגותי: יש להתמקד בעובדים שיש להם פוטנציאל מנהיגותי גבוה, יותר מאשר בעובדים שביצועיהם בפועל הם מעל לממוצע או אף למעלה מכך. ביצועים גבוהים מעידים אמנם על יכולות ומומחיות. ולכן עובדים אלה עשויים להיות מועמדים טובים. אבל הרבה יותר חשוב לחפש את התכונות שמעבר לביצועים. תכונות כמו מוטיבציה, שאיפה לצמוח, ופוטנציאל להגיע רחוק.
יש אמנם עובדים שהם אנשי מקצוע מעולים, חלקם אף הטובים ביותר בתחומם. עובדים אלה מייצרים ערך רב מאוד לארגון, ויש כדאיות רבה לקדם אותם לדרגות הבכירות ביותר בדרג המקצועי.
אבל הם לא בהכרח מנהיגים. לא לכל אחד מהם יש את היכולת לתפקד כמנהיג, ולמעשה חלקם מעדיפים ללכת אחרי אחרים.
לכן, חשוב לא לבלבל בין מקצועיות מושלמת לבין מי שיש לו פוטנציאל טוב להיות מנהיג. על אף מקצועיותם הרבה, תהיה זו טעות למנות אותם למנהלים ולהציב אותם בתפקידי הנהגה.
2. לאתר את העובדים היוזמים והמושקעים במטרות החברה: עובדים בעלי פוטנציאל להיות מנהיגים הם אלה שחשים מושקעים מאוד במטרות החברה, ומזהים את ההישגים המקצועיים שלהם, ככאלה שמשתקפים בהישגי הצמיחה של הארגון. עובדים שיוזמים הצעות לשיפור תהליכים, ושמגלים עניין בהתקדמות הארגון, מעבר לדברים שקשורים אליהם באופן ישיר, הם עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגות.
בעוד שעובדים מסוימים יושבים בצד ומחכים שמישהו אחר יקח יוזמה, שהם יוכלו להצטרף אליה, עובדים בעלי פוטנציאל מנהיגות מוציאים רעיונות לפועל, ומקבלים החלטות שהינן חיוניות כדי לקדם את הפרויקטים בכיוון הרצוי. בכך הם למעשה הופכים חלק בלתי נפרד משרשרת מקבלי ההחלטות, גם אם הם אינם מוגדרים ככאלה מראש.
3. כישלון בפרויקט כמבחן אולטימטיבי: בכל ארגון קורה שחלק מהפרויקטים נכשלים. וכשפרויקט נכשל זה הרגע בו ניתן להבחין בדיוק, מי הוא העובד בעל הפוטנציאל של מנהיג ולמי אין פוטנציאל כזה. אלו שאינם בעלי פוטנציאל של מנהיג, יעשו כל שביכולתם לחמוק מאחריות, בכל דרך אפשרית. לעומתם המנהיגים האמיתיים יקחו על את האחריות על עצמם.
כשההנהלה הבכירה, כולל מנהל משאבי האנוש, עומדים בפני הצורך לבחור בין עובדים שחומקים מכל סוג של אחריות, לבין העובדים האמיצים שכן לוקחים אחריות, בכל סוגי המקרים גם כאשר פרויקט נכשל, אין ספק שעליהם לבחור לתפקידי מנהלים את אלה שלקחו את האחריות, שכן אלו הם בעלי פוטנציאל המנהיגות.
4. להטיל התמודדות עם משימות מורכבות: ברגע שאתם חושבים שזיהיתם עובדים בעלי פוטנציאל להיות מנהיגים אמיתיים, כדאי וחשוב לתת להם יותר תחומי אחריות. בכך למעשה אתם משליכים אותם ל"מים הכי עמוקים וקרים". בשלב זה, בחנו את התנהגותם בסיטואציות אלה. שימו לב איך הם מתמודדים. האם הם מסוגלים להתמודד עם תחומי האחריות והמשימות שהטלתם עליהם, או האם הם מתקשים בריבוי משימות. מנהיגים בכל התחומים והענפים נאלצים, יום יום, להתמודד עם כמה משימות ואתגרים בעת ובעונה אחת.
5. מבחן התקשורת הטובה: עובד שזיהיתם כבעל פוטנציאל מנהיגות אמור לדעת לעבוד היטב בצוות. הוא אמור להיות אדם שנוטה לסייע לעובדים אחרים, ואף להציב את טובת אחרים לפני טובתו שלו. עובד בעל פוטנציאל של מנהיג, מתאמץ לתקשר עם עובדים אחרים, ומקדיש תשומת לב ראויה כדי לבנות יחסים אישיים איתם. עובד בעל פוטנציאל של מנהיג הוא אדם חברותי וחביב על הבריות. עובד כזה, ינצל את תכונות המנהיגות שבו כדי לקדם את הארגון ולאו דווקא את עצמו.
לסיכום, למנהיגים יש בדרך כלל יכולות תקשורת מצויינות. מנהיגים אמיתיים יודעים לתת הנחיות ולהאציל סמכויות בלי להתאמץ, ובלי להטיל אימה על העובדים שעובדים תחת ניהולם. מנהיגים יודעים להסביר רעיון או יוזמה באופן שיהיה פשוט ובהיר לשומע, הם יודעים להקשיב והם נוטים להיות מעורים בפרטים הקטנים. אם זיהיתם עובד כזה שיש לו תכונות של מנהיג, חשוב מאוד להתחיל להכינו לקראת תפקיד ניהולי בארגון.
לכתבה הראשונה בסדרה: מי צריך מנהיג: למה חייבים לטפח מנהיגים אמיתיים בארגון
לכתבה השלישית בסדרה: האם המנהלים שלכם הם מנהיגים: איך להבחין בין מנהיג אמיתי למנהל שאינו מנהיג
