אמון הוא מרכיב בסיסי בכל ארגון, ומצב בו עובדים ומנהלים מאבדים את האמון במנכ"ל, עלול לגרום למגוון בעיות ונזקים לארגון, החל במורל ירוד, דרך פרודוקטיביות נמוכה ועד להגדלת שיעורי התחלופה.
מנהלי משאבי האנוש ממלאים תפקיד מכריע בהתמודדות הארגון עם אובדן האמון במנכ"ל כדי להחזיר את האמון בארגון.
הערכת המצב, קידום שקיפות, עידוד אחריות והעצמת מנהלים, הם חלק מהדברים שמנהלי משאבי אנוש יכולים לעשות כדי להתחיל בתהליך של בנייה מחדש של האמון.
במקרים מסוימים, יתכן שיהיה צורך בהתאמה מחדש של התרבות הארגונית.
בסופו של דבר, אמון העובדים והמנהלים במנכ"ל נבנה על ידי פעולות עקביות, ומנהלי משאבי אנוש ממלאים תפקיד קריטי בהנחיית השינוי הזה.
להלן 5 אסטרטגיות שמנהלי משאבי אנוש יכולים לאמץ כדי להתמודד עם חוסר אמון של העובדים והמנהלים במנכ"ל:
1 לבצע הערכה של היקף אי האמון והגורמים לו:
הצעד הראשון הוא להבין מדוע לעובדים ולמנהלים אין אמון במנכ"ל. מנהלי משאבי אנוש צריכים לערוך סקרים אנונימיים, ראיונות אחד על אחד ולהקים קבוצות מיקוד כדי לאסוף משוב.
זה יעזור לזהות את הסיבות לחוסר האמון, לרבות הבטחות שהופרו או התנהגות לא עקבית, תקשורת לקויה או חוסר שקיפות, אתיקה מפוקפקת או החלטות שאינן מותאמות לערכי החברה, חוסר אמפתיה או מעורבות עם העובדים.
הבנת הסיבה השורשית לחוסר האמון מאפשרת למנהלי משאבי האנוש להתאים את ההתערבויות שלהם ביעילות.
- לקדם שקיפות ותקשורת פתוחה:
מנהלי משאבי אנוש יכולים לגשר על פערי התקשורת בין המנכ"ל לעובדים על ידי הנהגת תקשורת פתוחה ושקופה.
זה עשוי לכלול פגישות חברה שבהן העובדים יכולים לשאול את המנכ"ל שאלות ישירות, עדכונים שוטפים מההנהלה על ביצועי החברה, האתגרים והיעדים, וערוצי משוב אנונימיים המאפשרים לעובדים להביע את חששותיהם בבטחה.
כאשר עובדים מרגישים שמקשיבים להם, יש סיכוי גבוה יותר שהם יחזרו לתת אמון עם הזמן.
מנהלי משאבי אנוש יכולים גם לאמן את המנכ"ל בתקשורת אותנטית יותר, ולוודא שהמסרים מתאימים לערכי החברה.
3 לעודד אחריות, מנהיגות ונראות:
עובדים לעיתים קרובות מאבדים אמון במנכ"ל כאשר הם מרגישים שהוא מנותק או לא מוכן לקחת אחריות על מעשיו.
מנהלי משאבי אנוש צריכים לעודד את המנכ"ל להיות גלוי ונגיש לכוח העבודה, למשל, על ידי השתתפות בפגישות צוות או אירועי עובדים.
בנוסף, המנכ"ל חייב לקחת אחריות על כל הטעויות, ולהוכיח שהוא מחויב לשיפור. התנצלות פשוטה ותוכנית פעולה ברורה יכולים לבנות מחדש את האמון באופן משמעותי.
4 לחזק את המעורבות של דרגי ניהול הביניים:
כאשר עובדים אינם מאמינים במנכ"ל, הם לרוב סומכים יותר על המנהלים הזוטרים יותר בדרגי הביניים.
על מנהל משאבי אנוש להעצים את מנהלי דרגי הביניים לפעול כסוכני אמון, לעזור לחזק התנהגויות חיוביות ולשמור על מעורבות.
זה יכול לכלול הדרכה למנהלים בנושאים: אסטרטגיות תקשורת שקופות, כיצד לברר את חששות העובדים תוך קידום שיתוף פעולה, ועידוד יצירת תיאום בין הצוות ליעדי החברה למרות בעיות המנהיגות.
חיזוק התפקיד של ניהול הביניים מאפשר למנהלי משאבי האנוש ליצור יציבות ולעזור למנוע התרחבות של חוסר האמון.
5 עבודה לקראת התאמה תרבותית:
אם האמון במנכ"ל נובע מערכים שגויים או מהתנהגות לא אתית, יתכן שמנהל משאבי האנוש יצטרך לתמוך בשינוי תרבותי, לרבות בדיקה מחדש של המשימה והערכים של החברה כדי להבטיח שהם עולים בקנה אחד עם פעולות ההנהלה, הטמעת הדרכות אתיקה, ויצירת תוכנית לפיתוח מנהלים המקדמת התנהגויות המתואמות עם בניית אמון.
במקרים חמורים שבהם פעולות המנכ"ל מפרות באופן יסודי את האמון או את ערכי הארגון, יתכן שמנהל משאבי האנוש יצטרך להעלות את הנושא בפני הדירקטוריון או לתמוך בשינויי הנהלה כדי להגן על הארגון.
