עובדת בבנק גדול מסוים התקבלה לתקופת ניסיון שבסיומה היה אמור המעסיק (הבנק) להחליט אם הוא מעוניין להעניק לה מעמד של עובדת קבועה.
בית הדין לעבודה קבע כי הבנק הפר את חוק עבודת נשים ברגע שהודיע לעובדת על פיטוריה בתום התקופה המוגנת על פי חוק עבודת נשים (לאחר חופשת לידה), ולא פתח בהליכי פיטורים לאחר התקופה המוגנת.
בנוסף, לעובדת לא נערך שימוע טרם קבלת החלטת ועדת הקביעות, ועוד לפני שנשלח אליה מכתב הפיטורים. בכך, קבע בית הדין לעבודה, נפל פגם מהותי בהחלטה לפטר את העובדת.
המעסיק הצליח להוכיח פיטורים מסיבה עניינית ולא בגלל ההיריון
בנוגע לסוגיה האם הפר הבנק (המעסיק) את חוק השוויון קבע בית הדין לעבודה כי גם אילו היתה הצדקה להעברת נטל ההוכחה אל המעסיק על פי החוק, הרי שאין לקבוע כי המעסיק לא עמד בנטל הוכחה זה.
במכלול הנתונים, קבע בית הדין לעבודה כי, בתהליך המובנה שביצע הבנק, הוא הצליח להוכיח כי נשקלו שיקולים ענייניים בלבד בעת שהתקבלה החלטת ועדת הקביעות, שלא להעניק לעובדת קביעות. מסקנת הוועדה היתה שאמנם העובדת מבצעת את עבודתה בצורה ממוצעת אבל לא מעבר לכך, ואין לה אופק קידומי.
בית הדין לעבודה קבע, כי לא נמצא שהבנק (המעסיק) שקל שיקולים זרים הקשורים להריון או הורות. בנוסף, בהליכים האחרים שבוצעו ביחס לפיטורי העובדת לאחר שובה מחופשת הלידה, לא נמצא כי הופעלו שיקולים מפלים.
אין לשלוח הודעת פיטורים בעת ההיריון
ההלכה הנהוגה היא, שמעסיק אינו רשאי למסור לעובדת במהלך התקופה המוגנת – כלומר במהלך ההיריון של עובדת, בעת חופשת הלידה שלה ובמהלך 60 הימים שאחרי חופשת הלידה – הודעת פיטורים שתכנס לתוקף לאחר סיום התקופה המוגנת.
לכן, קבע בית הדין לעבודה, המעסיק (הבנק) לא היה רשאי לשלוח לעובדת הודעת פיטורים בעת שהיתה בהיריון, גם אם הפיטורים נכנסים לתוקף רק בתום התקופה המוגנת.
אין לשלוח מכתב בנוגע לפיטורים בעת חופשת הלידה
יתרה מכך, אסור היה למעסיק לשלוח לעובדת מכתבים שנכתבו ונשלחו במהלך חופשת הלידה שלה, בהם נכתב כי תקופת עבודתה תסתיים ביום ה-90 שלאחר שובה לעבודה. בכך הפר הבנק את חוק עבודת נשים.
טענת הבנק היתה כי תקופת הניסיון של העובדת הסתיימה בנקודת זמן מוגדרת וקבועה מראש במהלכה היא היתה בהיריון. ולכן היה על המעסיק לקבל החלטה בנקודת הזמן האמורה לגבי קביעות או פיטורים, ולא ניתן היה להאריך את תקופת הניסיון. אלא שטענה זו נדחתה על ידי בית הדין לעבודה.
הבנק ניסה אמנם לתקן את הפרת החוק לאחר שובה של העובדת לעבודה, בכך שהסכים לשלוח אותה למבחני התאמה נוספים, ערך לה הליך שימוע ובחן את עניינה מחדש.
מכתב השימוע נשלח במהלך התקופה המוגנת
ולכן, בית הדין לעבודה בערכאה הנמוכה יותר השתכנע כי בכך ניתנה לעובדת הזדמנות אמיתית להשתלב חזרה בעבודה. אבל במקביל יש גם לקחת בחשבון כי מכתב השימוע, המודיע על הכוונה לפטר את העובדת, נשלח במסגרת התקופה המוגנת בת 60 הימים שלאחר חופשת הלידה.
כמו כן יש לקחת בחשבון, כי כל הפעולות שביצע המעסיק בשלב זה (במהלך התקופה המוגנת) כולל הזימון לשימוע, נעשו בגלל פניית העובדת למעסיק בנושא זה, ולא ביוזמת המעסיק.
ולבסוף, המעסיק לא ביטל מעולם את הודעת הפיטורים, וגם ההודעה על החלטת הפיטורים החדשה התקבלה ביום האחרון של התקופה המוגנת ולא אחריה.
לאור כל זאת, התיקון החלקי שביצע המעסיק אמנם נלקח בחשבון לטובתו בעת קביעת הפיצוי, אבל אין בכך די כדי להתעלם מהפרת הוראות החוק. בהתחשב בכלל נסיבות המקרה נקבע כי המעסיק ישלם לעובדת פיצוי בסכום של 20 אלף שקלים.
פגמים בהליך השימוע – כ-25 אלף שקל
בנוגע לפגמים שנפלו בהליך השימוע נקבע, כי לעובדת לא נערך שימוע טרם קבלת החלטת ועדת הקביעות, וטרם שנשלח אליה מכתב הפיטורים, ובכך נפל פגם מהותי בהחלטת הפיטורים.
לעובדת אמנם נערך שימוע לאחר שחזרה לעבודתה ותוך כדי התקופה המוגנת. יש בכך אמנם תיקון מסוים של הפגם, אין בכך משום תיקון מלא. בגין הפגמים בשימוע קבע בית הדין לעבודה שעל המעסיק לשלם לעובדת פיצוי בסכום של כ-25 אלף שקלים כמכפלה של שכרה החודשי האחרון של העובדת.
בית הדין לעבודה קבע, כי אמנם פרקטיקה זו (של קביעת הפיצוי כמכפלת השכר) כבר אינה מקובלת בהענקת פיצוי בלתי ממוני. אבל בנסיבות העניין, סכום הפיצוי שנקבע כסכום גלובלי, גם אם ניתן היה לפסוק סכום נמוך יותר, אינו בלתי סביר במידה המצדיקה התערבות של ערכאת הערעור.
אשר לפיצוי נוסף בגין עגמת נפש, בית הדין לעבודה פסק, כי בנסיבות העניין לא היה מקום לפסוק גם פיצוי בגין עגמת נפש. גם אם נגרמה לעובדת עוגמת נפש ממשית מעצם פיטוריה ואי קבלת הקביעות לה ציפתה, לא נמצא כי הבנק פעל שלא כדין בקשר לכך.
