כמה פעמים שמעתם את המשפט: 'מי שלא עושה לא טועה'. במקומות עבודה, ככל שעובדים ומנהלים תורמים יותר, נוקטים יותר יוזמות ולוקחים יותר סיכונים, כך גובר הסיכון שהם יעשו טעויות.
במילים אחרות, טעויות הן חלק בלתי נפרד מהעבודה בארגונים, והן מהוות את המכשיר הטוב והיעיל ביותר ללימוד השיטות הנכונות ביותר. יתרה מכך, לימוד מטעויות הוא הלימוד היעיל והמועיל ביותר.
לא מעט מנהלים בכירים בתאגידי הענק הבינלאומיים מקפידם למנות לתפקידים בכירים דווקא את האנשים שעשו טעויות קריטיות.
מנכ"ל של חברת הייטק ישראלית מצליחה מאוד אמר פעם בראיון כי הוא בחר את חברי הדירקטוריון המייעץ של החברה על פי מספר הטעויות שהם עשו בתפקידם כמנהלים בחברות הקודמות בהן כיהנו. חלקם אף הודחו בגלל טעויות שעשו.
מנהל בכיר שכיהן בכמה חברות גדולות בארה"ב לקח את הנושא הזה אף רחוק יותר כאשר הצהיר בראיון כי מבחינתו, מנהל בכיר שלא ביצע טעויות, או שביצע מעט מאוד טעויות הוא בעיניו מנהל בינוני.
כך שסביר להניח שכל עובד ומנהל שנחשב למצטיין, בשלב כזה או אחר במהלך הקריירה שלו עשה טעויות.
יש טעויות שניתנות לפתרון ויש גם טעויות קטסטרופליות שלפעמים אינן ניתנות לפתרון.
השאלה הגדולה היא איך מנהלים את הטעויות ואיך הנהלות בכירות של חברות צריכות להגיב עליהן באופן שלא יסיים את הקריירה של העובד או המנהל שטעה, וחשוב מכך – באופן שלא יגרום לארגון לאבד את העובד או המנהל שטעה.
יש 4 צעדים שחייבים לנקוט כאשר עובד או מנהל מבצעים טעות:
1 מסר לעובדים – זה בסדר לטעות כל עוד מודים בטעות ומתריעים עליה:
אין בעולם אדם מושלם שאינו עושה טעויות. גם המנהלים הבכירים של כל ארגון באשר הוא מודעים לכך שבני אדם עושים טעויות.
וככל שהם עושים יותר, גם גובר הסיכון לטעות. לכן יש צורך לשדר לכל העובדים והמנהלים את המסר שהארגון לא מצפה מהם להיות מושלמים ולא לעשות שום טעות.
כמו כן יש להעביר לכל העובדים והמנהלים את המסר שברגע שהם עשו טעות (או ברגע שגילו טעות שביצעו) הם צריכים להודות בטעות בפני האנשים שצריכים לדעת שהיא התרחשה, ולנטרל אותה במהירות האפשרית.
התרבות הארגונית חייבת להיות כזאת שמעודדת כל עובד ומנהל לקחת אחריות על הטעויות שלו ולא לנסות להעביר את האשמה לעובד או מנהל אחר.
2 להסביר ולמצוא פתרון שיתקן את הטעות:
בעת ההתרעה על הטעות שהעובד או המנהל גילה שביצע, עליו להסביר למי שאמור לסייע לו לפתור את המצב, איך ולמה התרחשה הטעות, מה הוביל אליה, ואיך ניתן לפתור אותה.
כמו כן על מי שביצע את הטעות מוטל להבהיר מי עלול להפגע מהטעות, אילו נזקים היא עלולה לגרום לארגון ואיך הוא מתכנן למנוע אותה בעתיד.
3 ללמוד מטעויות – להפוך את הטעות להזדמנות:
חשוב מאוד להתיחס לביצוע טעויות כאל הזדמנות ללמוד ולהשתפר. במרה הגרוע ביותר, העובד או המנהל שביצע את הטעות למד בדרך הקשה אבל הלימוד הזה גרם לא להשתפר במקצועו.
יש להסתכל על הטעויות שעובדים ומנהלים מבצעים באופן אובייקטיבי, ולהסיק מכך איך יכולים גם עובדים אחרים ומנהלים אחרים ללמוד מכך.
4 לשמור על קור רוח, להיות פרודוקטיביים ולא להגיב בפאניקה:
קחו בחשבון שהמנהל או העובד שביצע את הטעות נמצא בתחושה נוראה, לגבי מה שעלול להתברר כטעות קטסטרופלית.
במקום להגיב בכעס ופיטורי העובד (או המנהל), יש לדבר עם העובד או המנהל שביצע את הטעות ולהבין ביחד איתו איך ניתן לפתור אותה בהווה ולמנוע אותה בעתיד.
הסתכלו על התמונה הגדולה בטווח הארוך: אם תפטרו את מי שעשה את הטעות, הדבר ירפה את ידיהם של עובדים ומנהלים אחרים שיחששו לקחת סיכונים ובה בעת יפגע במותג המעסיק שלכם.
זאת ועוד, בסופו של דבר, העובד או המנהל שתגייסו במקום זה שפיטרתם, עלול לעשות את אותה טעות בעצמו. הוא הרי לא ביצע את הטעות בעבר ולא ידע ללמוד ממנה. כאמור, הפכו הטעות להזדמנות לצמיחה של העובד והארגון כולו.
