יצירתיות של עובדים ומנהלים בכל המחלקות והאגפים של ארגונים מכמעט כל תחומי העיסוק, הופכת בימים אלה למפתח להצלחה עבור כל ארגון.
הסיבה לכך היא שעובדים שהארגון מאפשר לעובדים לבטא את היצירתיות שלהם בלי לחשוש מכשלון שיביא בעקבותיו ענישה, פתוח את הדלת בפני פתרונות שנוצרים הודות לעובדים שרואים דברים אחרת, משתפים את הרעיונות החדשים עם עמיתים ומוציאים את החידושים לפועל. כתוצאה מכך, התגליות שמגיעות בעקבות היצירתיות של העובדים, הופכות לחלק בלתי נפרד משיפור המשאבה האנושי בארגון.
אם כן, איך יכולים מנהלי משאבי אנוש לטפח תרבות ארגונית שמהווה תרבות של יצירתיות וחדשנות.
חוקרים שעוסקים בסקרים ומחקרים בתחום משאבי אנוש טוענים, כי יצירתיות מביאה תרומה חיונית להישרדות העסק בטווח הארוך.
היא מסייעת לחברות להישאר תחרותיות בעידן הנוכחי המאופיין בתחרות קשה ולהשיג יתרון על פני מתחרים מכל העולם.
לכן, עידוד וטיפוח כושר ההמצאה של העובדים הוא למעשה אחד היסודות הקריטיים להצלחתו של כל עסק. בכל מערך ארגוני, מנהלי משאבי האנוש הם אלה שיכולים להקל על האמצעים להשגת יעדי היצירתיות הללו.
הנה 4 רעיונות שיכולים להגביר את היצירתיות במקום העבודה:
1 להקצות לעובדים משימות מרתקות יותר מהרגיל:
אחת המסקנות החשובות שעולות ממחקרים בתחום משאבי האנוש היא שיצירתיות והתנהגות מוטת חדשנות במקום העבודה אינה מושפעת מתגמולים כספיים, אלא מיצירת סביבת עבודה מרתקת הפתוחה לחידושים ומקדמת יוזמה אישית של עובדים.
עוד עולה מהמחקרים, כי יש קשר הדוק בין מחוברות העובדים לארגון לבין יצירתיות בעבודה. לכן נשאלת השאלה, האם מחוברות העובדים היא זו שמעודדת יצירתיות וחדשנות, או שיצירתיות מקדמת הגברת מחוברות העובדים לארגון.
החוקרים מעריכים שהתשובה היא ככל הנראה שילוב של השניים. כאשר הארגון מקצה עבודה מרתקת יותר ומאתגרת יותר לעובדים, בסופו של דבר הם יהפכו יצירתיים וחדשניים יותר.
2 לאפשר לעובדים לוח זמנים עבודה גמיש:
בארגונים מצפים בדרך כלל מעובדים לעבוד בשעות קבועות במהלך היום. אבל מתברר שכדי למקסם את היצירתיות במקום העבודה, יש לאפשר לעובדים להיות יצירתיים בשעות שהן יותר נוחות להם.
עובדים זקוקים אמנם לסיעור מוחות עם עמיתיהם לצוות כדי להיות יצירתיים, אבל בה בעת הם גם זקוקים לזמן שבו הם יכולים לחשוב לבד על הרעיונות שלהם. קיום לוחות זמנים קשיחים עלולים לגרום לעובדים להרגיש מחנק במקום לעודד את המוטיבציה והיצירתיות שלהם.
3 לשדר לעובדים שההנהלה אינה מודאגת מכשלון אפשרי של הרעיון שלהם:
האויב מספר אחד של היצירתיות הוא הפחד מכישלון. לכן חשוב מאוד שהמנהלים ישדרו לעובדים מסר שהם לא נבהלים מכישלונות ולא כועסים עליהם.
ירה מכך, כשלון מהווה מסגרת דינמית ועשויות להיות לו השלכות חיוביות. הכישלון מלמד את העובדים, ומאפשר להם לשכלל את הרעיונות שלהם על ידי כיוונון מחדש של התהליכים החדשניים. בתהליך של שינוי השגרה הקיימת, העובדים עשויים להיתקל ברעיון חדש וטוב יותר.
4 סביבת עבודה מהנה, חסרת סטרס ולא לוחצת:
עובדים נמצאים בעבודה (או עובדים מהבית) במשך חלק ניכר של היום. עבודה במצבים של סטרס עלולה להשיג את ההיפך מיצירתיות.
כדאי לבסס סביבת עבודה תוך הפחתה ניכרת של הסטרס ואף ליזום פעילויות מהנות כמו למשל ימי גיבוש כדי לקדם את היצירתיות.
בנוסף, האפשרות של עובדים שעובדים מהמשרד לצאת מהכוך שלהם, לטייל במשרד בחופשיות ולראות מה עמיתיהם עושים, יוצרת יחסי שיתוף פעולה שמאפשרים להגביר את זרם הרעיונות וההשראות.
