כאשר שוק העבודה מתקרר לתקופה ממושכת – בהיבט של היצע עובדים קטן יותר – מנהלי משאבי אנוש חייבים להתאים את האסטרטגיות וההנחיות שלהם כדי לשמור על חוסן ארגוני, לשמר כישרונות מובילים ולנהל את ציפיות העובדים.
שוק עבודה שסובל מהיצע טלנטים נמוך מדי לאורך זמן, מוביל לרוב לגיוס עובדים איטי יותר והתחרות על כישרונות גוברת.
להלן 4 צעדים שיש לנקוט כשהיצע העובדים נמוך לאורך זמן:
1 לתת עדיפות לפיתוח כישרונות פנימי:
כשבפני הארגון עומדות פחות הזדמנויות לגיוס מועמדים חיצוניים, מנהלי משאבי אנוש צריכים להתמקד בפיתוח כוח העבודה הקיים.
משמעות הדבר היא זיהוי עובדים בעלי פוטנציאל גבוה, גיבוש תוכניות לשיפור מיומנויות וכישורים ויצירת מסלולי פיתוח קריירה ברורים בחברה.
עובדים יכולים לקחת על עצמם תחומי אחריות חדשים, למלא פערי מיומנויות של עובדים שעזבו או שלא ניתן לגייס, או אפילו לעבור לתפקידים שונים, כדי לעזור לארגון להסתגל לצרכים המשתנים.
יש לשים דגש על למידה מתמשכת וניידות פנימית. משאבי אנוש צריכים לעבוד בצמוד למנהלים הישירים כדי לזהות עובדים המוכנים לקידום ולתכנן תוכניות פיתוח מותאמות אישית שמתאימות לשאיפות העובדים ולצרכים העסקיים.
2 לשפר אסטרטגיות שימור:
למרות מצב של שוק עבודה 'מקורר', עדיין יש צורך להתחרות על כישרונות מובילים.
מנהלי משאבי אנוש חייבים לוודא שעובדים יקרי ערך לא יעזבו כשמגיעות אליהם הצעות עם הזדמנויות נוצצות.
אסטרטגיות שימור צריכות לשפר את מחוברות העובדים, לטפח תרבות ארגונית חיובית ולספק הכרה בהישגים ותגמול משמעותי.
יש להכפיל את מאמצי השימור על ידי ביצוע סקרים קבועים של מחוברות עובדים, לוודא שהשכר תחרותי ושהצעת ההטבות הלא כספיות היא אטרקטיבית לרבות הסדרי עבודה גמישים, הזדמנויות לפיתוח קריירה ותמיכה ברווחה הנפשית.
3 תכנון כוח אדם אסטרטגי:
כשיש האטה בגיוס עובדים, תכנון כוח אדם הופך להיות קריטי. מנהלי משאבי אנוש צריכים להתאים את יכולות כוח העבודה ליעדים העסקיים ארוכי הטווח של החברה.
זה כרוך בזיהוי מיומנויות מפתח הנחוצות לעתיד, הערכה היכן עלולים להיווצר פערים, והקצאת משאבים מחדש או הצבה מחדש של עובדים במקומות שבהם הם נחוצים יותר.
לשם כך, מנהלי משאבי האנוש צריכים לקחת תפקיד אסטרטגי יותר בתכנון כוח אדם, ולוודא שרמות כוח אדם והמיומנויות מתואמות עם סדרי העדיפויות העסקיים העתידיים.
יש להשתמש בניתוח נתונים ובמודלים חזויים כדי לצפות מחסור בכישרונות או עודפים ולהתאים באופן יזום.
4 לייעל את שיטות הגיוס:
למרות שגיוס העובדים עלול להיות איטי יותר בשוק עבודה 'מקורר', עדיין יש צורך במשיכת טלנטים מובילים מהשורה הראשונה.
במקרים אלה, במקום להתמקד בכמות, יש לשאוף לגיוס איכותי. לשם כך יש לחדד את אסטרטגיות הגיוס כדי למשוך את המועמדים הנכונים, לוודא שיש התאמה לתרבות הארגונית ולפוטנציאל ארוך טווח, ולשמור על פייפליין של כישרונות גם כאשר גיוס העובדים מצטמצם.
לכן יש להתמקד בתהליכי גיוס ממוקדים ויעילים יותר. יש למנף מערכות בינה מלאכותית ואוטומציה כדי לייעל את הגיוס, תוך הדגשת החשיבות של התאמה תרבותית ומוכנות עתידית על פני צרכים מיידיים. כמו כן, יש לשמור על קשרים עם עובדים פוטנציאליים כאשר תנאי השוק משתפרים.
