אחד ההבדלים המהותיים בין מנהל טוב למנהל גרוע הוא היכולת של מנהל טוב למצוא טעויות בתפקודו ולתקן אותן.
הודאתו של מנהל בטעות יכולה לעצור את כדור השלג של טעויות נוספות שעלולות להווצר כתוצאה מאותה טעות ראשונית, ולמנוע את החמרת המצב.
אחת הבעיות הגדולות שנוצרות כתוצאה מטעויות של מנהלים נעוצה בכך שלפעמים לא ניתן לגלות את הטעות בזמן.
ככל שהמנהל הוא בכיר יותר, כך הטעויות שהוא עושה מזיקות יותר לארגון. ועם זאת, לפעמים טעויות של מנהלים זוטרים או בדרגי ביניים עלולות לגרום נזקים גדולים הרבה יותר.
אחד הדוגמאות הבולטות ביותר לכך, היא בנושא קידום עובדים מצטיינים לתפקידי ניהול, לרבות עובדים שאין להם יכולות ניהוליות.
יש כמה נקודות שצריכות להדליק נורות אדומות לגבי אי התאמתו של מנהל לתפקיד ניהולי:
1 היעדר מוטיבציה בקרב העובדים הכפיפים לו:
כאשר העובדים מגיעים לעבודה בחוסר רצון ובחוסר מוטיבציה, כאשר הם ממורמרים ומדברים על עזיבה, צריך לחפש את הסיבה אצל המנהל.
מידת המוטיבציה של העובדים, מידת המחוברות שלהם לארגון, מידת המחוייבות וההתלהבות של העובדים במחלקה שתחת ניהולו של אותו מנהל, בפרט בהשוואה למחלקות המנוהלות על ידי מנהלים אחרים, כל אלו הן נורות אדומות שצריכות להבהב במחלקת משאבי האנוש לגבי יכולות הניהול של אותו מנהל.
2 פיטורים של עובדים מצטיינים ללא סיבה ממשית:
כאשר מנהל מחליט לפטר עובד מצטיין והסיבות שהוא נותן לכך אינן מתיישבות עם המציאות, זה הזמן לבדוק האם המינוי של המנהל היה שגוי.
חשוב לזכור, שגיוס טלנט דורש מאמצים רבים וכרוך בעלויות לא קטנות. פיטורי אותו טלנט מסיבות שאינן ענייניות יוצרים נזק לארגון.
אם הטלנט שפוטר הוכיח הלכה למעשה שההשקעה בו היתה כדאית, הוא השתלב בצורה מצויינת בתרבות הארגונית של החברה, הפגין מוטיבציה ומחוברות לארגון ותרם תרומה משמעותית ביותר לארגון, פיטוריו בשל גחמה של מנהל חסר כישורי ניהול יוצרים נזק אדיר לארגון.
מצב כזה מהווה אינדיקציה ברורה לכך שמנהל המחלקה אינו כשיר למלא תפקיד ניהולי.
3 תלונות בהיקף יוצא דופן של המנהל על כך שאין לו עובדים טובים:
כאשר מנהל המחלקה מתלונן ללא הרף על כך שכל העובדים שעובדים תחתיו הם חסרי כישורים ולא מגיעים להישגים, צריך לחפש את הסיבה אצל המנהל עצמו. בפרט אם אותם עובדים כן מגיעים להישגים וחלקם אף נחשבים למצטיינים.
מנהל טוב שהינו מנהיג אמיתי לא יתלונן ללא הרף על עובדיו, ואם עולה בעיה של תפקוד שך עובד ספציפי הוא יפתור אותה בעצמו מול העובד.
מנהל טוב שהוא מנהיג אמיתי, יגבה את העובדים שלו, ולא יטיל על כתפיהם את היעדר הכישורים שלו עצמו וכשלונו כמנהל.
4 נטישות רבות של עובדי המחלקה:
אחרי שהצלחתם לאתר טלנטים מצטיינים, גייסתם אותם, קלטתם אותם והשקעתם רבות בשימורם, הם בדרך כלל יפגינו מוטיבציה גבוהה ויתרמו רבות לארגון.
אם עובדים מצטיינים שכאלה נוטשים את הארגון בזה אחר זה, או שאחוזי הנטישה של עובדים טובים מאותה מחלקה עולים בצורה חדה, זה צריך להוות איתות חזק וברור לכך שיש במחלקה בעיה חמורה בנושא הניהולי.
