גיוס טלנטים מוכשרים הוא הליך מאתגר הדורש השקעת משאבי רבים. אבל לפעמים נראה כי המהמורה הגבוהה ביותר שעל מנהלי משאבי האנוש להתגבר עליה היא נושא השכר.
הצלחתם, לאחר מאמצים מרובים, להגיע אל מועמד מתאים ומוכשר, ואתם מאוד רוצים לגיס אותו. אלא שהוא נמצא במשא ומתן עם חברות אחרות במקביל אליכם. וכאן אתם ניצבים מול המכשול המהותי ביותר: גובה השכר.
אתר משאבי האנוש Glassdoor ערך סקר ממנו עולה, כי כ-67% מהמועמדים האקטיביים והפאסיביים כאחד, מיחסים חשיבות רבה לגובה השכר בעת שהם מחפשים את המשרה הבאה שלהם.
הסקר אף מוסיף ומדגיש, כי המועמדים מתעניינים בגובה השבר וההטבות יותר מכל דבר אחר.
אם כן, מה יכולים לעשות ארגונים שלא יכולים להרשות לעצמם לשלם שכר גבוה כמו המתחרים על אותו מועמד.
מהמחקר של גלאסדור עולה, כי יש 4 דרכים שמאפשרות להתמודד עם המכשול הזה:
1 מהו השכר הממוצע בשוק, המוצע למשרות דומות:
בידקו היכן החברה שלכם ממוקמת על שקלת השכר למשרה ספציפית זו. האם אתם נוהגים לשלם כמו כל השוק? יותר? פחות?
יש לא מעט כלי השוואה (בין השאר באתר של גלסדור עצמו) שמאפשרים לארגון להעריך היכן מוקם ביחס לשוק בטבלת המשכורות.
ב-Glassdoor ניתן למצוא מידע על משכורת ממוצעת בכל שוק ובכל פלח שוק, על פי התפלגות של איזורים גיאוגרפים, תפקידים ודרגות.
אמצעי אחר לבדיקת היקפי המשכורות שמשלמים המתחרים הוא הדו"חות הכספיים שלהם אם כי אופציה זו קיימת רק לגבי חברות שנסחרות בשוק ההון.
בדו"ח עצמו יש סעיף "הנהלה וכלליות" ובו סכום אחד הכולל את סך המשכורות בארגון. לא קל לחלץ מכאן את סכומי השכר לכל תפקיד ודרגה. אבל ניתן להסיק מהו שיעור המשכורות ביחס לסכום ההכנסות והרווחים של החברה.
כך או כך, אם גיליתם שהארגון שלכם משלם שכר שהוא משמעותית פחות משאר השוק, זה הזמן לדון מחדש בנושא המשכורות.
אסור לשכוח ששכר נמוך מדי עלולות להקשות עליכם לא רק לגייס טלנטים חדשים אלא גם לשמר את העובדים הטובים שלכם.
2 תתקשרו לעובדים את עמדת הארגון לגבי שכר
אם התחקיר שערכתם לגבי גובה המשכורות בשוקי הפעילות שלכם מעלה כי אתם משלמים היקפי שכר הוגנים התואמים את השוק, יש חשיבות רבה לתקשר את זה לעובדים ולוודא שהם יודעים זאת.
ניתן במקביל גם לבצע סקר בחברה ממנו ניתן יהיה ללמוד איך העובדים מרגישים לגבי שכרם.
הדרך בה העובדים חשים לגבי השכר וההטבות שלהם יכולה להשפיע רבות על היכולת שלכם לשמר עובדים לאורך זמן כמו גם על מותג המעסיק של הארגון.
3 מה קורה כשהתקציב לא מאפשר לשלם שכר כמו שאר השוק
במקרים בהם התקציב של החברה לא מאפשר לה לשלם לטלנטים משכורות בגובה הדומה לזה של המשכורות הגבוהות ביותר בשוק, עליה לנסות לפצות על כך בהטבות הנלוות לשכר.
לדוגמה: גמישות גדולה יותר בשעות העבודה, ימי חופשה במספר הגדול יותר מהנהוג בשוק, אפשרות להביא ילדים לעבודה בימי חופשות בתי ספר וגנים והטבות נוספות שהן שוות ערך לכסף.
מגוון ההטבות הוא אינסופי, ונדרשת כאן יצירתיות מצד מנהלי משאבי האנוש. תהא ההטבה אשר תהא, היא צריכה להיות אטרקטיבית דיה כדי להוות פיצוי הולם לשכר נמוך יחסית, בלי לפגוע בעסקי הארגון ובתוצאות ההעסקיות שלו.
4 להדגיש את נקודות החוזק של הארגון שאינן קשורות לשכר
רובם המוחלט של המועמדים מעניקים חשיבות רבה לגובה השכר. ועם זאת, הם מחפשים גם דברים אחרים שיוצרים שביעות רצון ממקום העבודה.
תרבות ארגונית, ערכי חברה, חזון, הזדמנויות לפיתוח הקריירה, הכשרות, גמישות בעבודה, קידום, אמון העובדים בהנהלה הבכירה ובמנהלים הישירים ועוד, הם מרכיבים חשובים ביותר כמעט עבור כל מועמד.
לכן יש חשיבות רבה לשימת דגש על נקודות חוזק אלה, שבטווח הארוך מאפשרות בין היתר גם לגייס טלנטים מבוקשים.
