תכנון אסטרטגית משאבי אנוש הפך למטלת חובה בבניית תרבות ארגונית בריאה. הסיבה לכך היא, שבכל פעם שעקרונות התכנון מיושמים בצורה אסטרטגית, אחוז ההצלחה בחדשנות משתפר במידה דרמטית.
בימים אלה, כששוק העבודה עובר מגישה ממוקדת מיקום (משרד) לגישה ממוקדת עובד (שעובד מהבית), מתודולוגיית התכנון של משאבי אנוש משנה את האופן שבו חברות מייצרות ערך.
וכשמדובר בתרבות ארגונית, החשיבה התכנונית הופכת לאחד ממנועי ההצלחה של הארגון.
ניתן לקרוא לכך גישה, חשיבה, אסטרטגיה. בכל מקרה, המטרה היא זהה: להבין איך ניתן לקדם את הארגון ולייצר חדשנות ויזמות של עובדים, כאשר רוב העובדים – אם לא כולם – עובדים מביתם; ועדיין לשים את העובד במרכז.
הרעיון הוא לייצר סביבת עבודה וירטואלית שיתופית, אשר סובבת סביב צרכי העובד. להלן כמה צעדים מרכזיים לתכנון במשאבי אנוש בתקופת העבודה מהבית:
1 להקשיב לעובד ולהבין את הקשיים שהוא מתמודד איתם.
2 להגדיר בבהירות את האתגרים הספציפיים של כל אחד מעובדי המפתח.
3 ביחד עם המנהלים הישירים, להרכיב פתרון שיאפשר לעובדים להתגבר על מהמורות ומכשולים שמעכבים אותם בביצוע משימותיהם.
העובדים הם הלקוחות של מחלקת משאבי האנוש, והם גם צרכני המותג הראשונים של הארגון, וגם האחראים על הפיכת הארגון למצליח.
למעשה, תכנון מראש במחלקת משאבי האנוש היא גם דרך מצויינת לעודד מנהיגות ולשפר את חווית העובד.
תכנון מדוייק מגביר את הפרודוקטיביות ומאפשר לה להתבטא במגוון רחב של דרכים. סוד ההצלחה של תכנון כזה הוא חדשנות המתגמלת את יוצריה.
במילים אחרות, העצמת העובדים ועידודם להתנסות, כמו גם לעודד את היצירתיות שלהם למציאת פתרונות חדשים שמביאים ערך לחברה.
ברקע חשוב לזכור שחדשנות מגיעה תמיד יחד עם סיכונים וכשלים, והתרבות הארגונית צריכה לאמץ גם אותם כחלק בלתי נפרד.
כאשר הדברים לא מתנהלים כמתוכנן, יש לאמץ גישה של 'מה ניתן לעשות כדי לשפר' ועל ידי כך לעודד את המוטיבציה של העובדים ולהמנע ממצב בו הם יפחדו לקחת סיכונים.
המשימה היא להפוך את החדשנות לחלק מהפעילות היומיומית של כל אחד מהעובדים וזה לא דבר פשוט.
יש 4 מרכיבי יסוד שמנהלים יכולים לנקוט כדי לעודד את העובדים לחשיבה יצירתית בד בבד עם תכנון מראש:
1 דוגמה אישית של המנהלים:
המחויבות של צוות ההנהלה תקבע כיצד כל אחד מחברי הצוות יאמץ חשיבה תכנונית וחדשנית.
כל מנהל צוות צריך לשלב צורת חשיבה של תכנון מראש בשגרת היום לפני שהם מעודדים את העובדים לעשות זאת.
2 יצירת תשתית לחדשנות:
ברגע שעובדים חדשים נקלטים יש לוודא שיש להם את כל הכלים לייצר חדשנות. במילים אחרות, יש להקדיש משאבים לרבות תקציב ואף תפקידים ספציפים בארגון המוקדשים אך ורק לחדשנות.
3 בניית ייחודיות:
לכל ארגון יש סדרה ארוכה של מאפיינים שהופכים אותו לייחודי. החל בתהליכי העבודה ובערכים וכלה בעובדים.
חשיבה יעילה בכל הקשור לתכנון בנויה על איכויות אלה, המעניקות תחושה מוכרת ומקלות על האימוץ.
4 חשיבה תומכת חדשנות:
שינוי שמבצע טרנספורמציה דורש רעיונות חדשים, ורעיונות חדשים דורשים עובדים יצירתיים שתומכים בהם.
חשוב לזכור שניהול הסיכונים הוא הרבה יותר מועיל ויעיל מאשר השאיפה להמנע מלקיחתם.
