מנהלי משאבי אנוש ונהלי גיוס מתמודדים כבר כמה שנים עם מציאות שבה רבים מאוד מבין העובדים מעדיפים לעבוד מהבית לפחות בחלק מימי השבוע.
בכל מקרה, בין אם העובדים מתעקשים לעבוד מביתם או שהם עובדים מהמשרד, עובדים, בעיקר צעירים, נוטים שלא להשאר במקום עבודה אחד יותר משנתיים עד ארבע שנים.
אחד המרכיבים העיקריים שגורמים לעובדים לעזוב זה כאשר ארגון אחר מציע להם שכר קצת יותר גבוה.
אתר משאבי האנוש Glassdoor ערך לפני כמה שנים סקר ממנו עלה, כי כ-67% מהעובדים מייחסים חשיבות רבה לגובה השכר בעת שהם מחפשים את המשרה הבאה שלהם במקום עבודה אחר, וכי הם מתעניינים בשכר ובהטבות יותר מבכל דבר אחר.
לכן, לפני שמתחילים בהליך הגיוס, כדאי לבדוק היכן ממוקמת הצעת השכר של החברה המגייסת על סקלת השכר בנוגע לכל משרה ספציפית שאליה מגייסים. האם החברה משלמת שכר בדומה למתחרים, האם יותר, או האם פחות, וכמה פחות.
יש לא מעט כלים שמאפשרים לעשות את ההשוואה, בין השאר באתר של גלסדור, ושמאפשרים לארגון להעריך היכן הוא ממוקם ביחס לשוק, בטבלת המשכורות.
ב-Glassdoor ניתן למצוא מידע על משכורת ממוצעת בכל שוק ובכל פלח שוק, על פי התפלגות של איזורים גיאוגרפים, תפקידים ודרגות.
אמצעי אחר לבדיקת היקפי המשכורות שמשלמים המתחרים הוא הדו"חות הכספיים שלהם, אם כי אופציה זו קיימת רק לגבי חברות שמניותיהן נסחרות בבורסות השונות.
כאמור, עובדים רבים, בעיקר צעירים, נוטים לעזוב את החברה ולעבור לארגון אחר במהירות יחסית. אחד העוגנים שעשויים לסייע בשימור עובדים על פני זמן הוא מותג המעסיק חזק וחיובי.
מותג מעסיק חזק מעיד על כך שלפחות רביה מהעובדים מאושרים בעבודתם ומידת מחוברותם לארגון גבוהה.
כמו כן, מותג מעסיק חזק מסייע בשימור עובדים לאורך זמן, וזה כשלעצמו יכול להוביל את החברה לצמיחה מתמשכת.
בניית מותג המעסיק מתחילה כבר בעת הליך הגיוס של העובדים.
יש 4 מרכיבים שיש לוודא את קיומם בעת הליך הגיוס כדי לבנות כבר בשלב הגיוס את הבסיס למותג מעסיק חזק:
1 להקים מאגר של שאלות נפוצות של מועמדים עם תשובות, שיהיה זמין לכל מי שמגיש בקשה למשרה:
במהלך הריאיון יש לשאול את השאלות שיספקו למראיין תובנות לגבי מי המועמד כאדם וכעובד פוטנציאלי.
אורך התשובות של המועמד והדרך שבה הוא אומר אותן, יכולים להעיד על כישורי התקשורת הבינאישית של המועמד.
2 לוודא שתיאור התפקיד במודעת הדרושים הוא מדויק ככל האפשר:
תיאורי תפקידים יעילים שמים במוקד את הכישורים והמיומנויות החשובים ואת עיקרי התרבות הארגונית.
פרט לציון שם המשרה או התפקיד, כדאי להדגיש את מבנה הדיווח עבור התפקיד (מתחת לאיזה מנהל יעסוד מי שיתקבל למשרה), רצוי להמנע מראשי תיבות, ואם חייבים לרשום קיצורים וראשי תיבות, חשוב להקפיד להסביר אותם בסוגריים, בפעם הראשונה שבה הם מופיעים.
3 למנף את הרשתות החברתיות לחיזוק מותג המעסיק ולא רק לצורך פנייה למועמדים:
חשוב מאוד להקדיש זמן לבניית מותג המעסיק ברשתות החברתיות. זו אחת הדרכים הטובות ביותר להעביר מסרים, לקדם תרבות ארגונית ולשדר ידידותיות לעובדים ולמועמדים.
4 הפניות עובדים – חבר מביא חבר:
כמעט כל הארגונים משתמשים בשיטת חבר מביא חבר כשיטה המרכזית לגיוס עובדים. במקביל, כדאי להשתמש בעובדי החברה כשגרירים של החברה ברשתות החברתיות.
שיטה זו יכולה לסייע רבות לארגון שרוצה להרחיב את מצבת כוח האדם שלו, בלי להטיל נטל כבד שלא לצורך על מנהלי גיוס ומנהלי משאבי אנוש.
