מיקור חוץ של שירותי משאבי אנוש הופך לאסטרטגיה פופולרית יותר ויותר עבור ארגונים שמעוניינים לייעל את התפעול ולהפחית עלויות.
הוצאת תפקידי מחלקת משאבי האנוש של החברה – כמו למשל הטבות, גיוס, אחריות על ציות לדיני עבודה ותפקידים רבים אחרים המוטלים על מחלקת משאבי האנוש – לספקים חיצוניים המתמחים בניהול משאבי אנוש באאוטסורסינג, מאפשרת לחברות להתמקד יותר בפעילויות הליבה העסקיות שלהן.
הוצאת התפקידים של מחלקת משאבי אנוש למיקור חוץ מציעה אמנם יתרונות רבים, אבל יש לה גם כמה חסרונות.
להלן היתרונות והחסרונות של הוצאת מחלקת משאבי האנוש למיקור חוץ:
להלן 4 יתרונות של שירותי משאבי אנוש במיקור חוץ:
1 חיסכון בעלויות:
אחד היתרונות הגדולים ביותר של מיקור חוץ של משאבי אנוש הוא יעילות בהיבט הפיננסי.
העסקת צוות משאבי אנוש פנימי יכולה להיות יקרה, במיוחד עבור עסקים קטנים ובינוניים.
מיקור חוץ מאפשר לחברות להפחית עלויות תקורה הקשורות למשכורות, הטבות, תוכנות משאבי אנוש והדרכה, תוך שהחברה משלמת רק עבור השירותים הדרושים לה.
2 גישה למומחיות ותמיכה בציות:
ספקי שירותי משאבי אנוש במיקור חוץ מתמחים, בין השאר, בדיני עבודה, בתקנות ציות, ובשיטות עבודה מומלצות בתחום משאבי אנוש.
חברות אלה נשארות מעודכנות כל הזמן בחוקי העבודה, ומפחיתות את הסיכון לקנסות ותביעות בשל אי ציות.
בהיבט המשפטי, שיטה זו מועילה אף יותר, כאשר הארגון פועל בכמה מדינות שבהן דיני העבודה שונים מהותית.
3 שיפור יעילות ומיקוד:
מיקור חוץ של תפקידי משאבי אנוש מאפשר לארגונים להתמקד ביעדים האסטרטגיים ולא במשימות אדמיניסטרטיביות.
ספקי אאוטסורסינג של שירותי משאבי אנוש מייעלים את התהליכים לרבות ניהול הטבות, גיוס עובדים, קליטת עובדים ועוד, ומאפשרים לצוותים הפנימיים להתרכז בפרודוקטיביות וצמיחה.
4 סקלביליות (מדרגיות) וגמישות:
שירותי משאבי אנוש במיקור חוץ יכולים להתאים בקלות לצרכים המשתנים של החברה.
בין אם עסקי הארגון מתרחבים, מצטמצמים או שהארגון מתמודד עם תנודות עונתיות בכוח העבודה, ספק חיצוני של שירותי משאבי אנוש יכול להתאים את השירותים בהתאם, ולהציע גמישות רבה יותר מאשר צוות משאבי אנוש פנימי.
להלן 3 חסרונות של שירותי משאבי אנוש במיקור חוץ:
1 אובדן מגע אישי:
ספק משאבי אנוש חיצוני עשוי שלא להבין במלואה את התרבות הארגונית, הערכים וצרכי כוח העבודה הייחודיים של החברה.
זה יכול להוביל לאינטראקציות לא אישיות עם העובדים, וכתוצאה מכך להפחית את המעורבות והאמון.
צוותי משאבי אנוש פנימיים, לעומת זאת, יכולים לבנות קשרים חזקים יותר עם העובדים ולהתאים את אסטרטגיות משאבי אנוש לתרבות הארגונית של החברה.
2 בקרה מוגבלת והתאמה אישית:
כאשר תפקידי משאבי אנוש מועברים למיקור חוץ, לארגון עשויה להיות פחות שליטה על מדיניות, נהלים וקבלת החלטות.
חלק מספקי השירותים של ניהול משאבי אנוש במיקור חוץ מציעים פתרונות סטנדרטיים שעשויים לא להתאים באופן מלא לצרכים הספציפיים של החברה, מה שמגביל את אפשרויות ההתאמה האישית.
3 סיכוני אבטחה וסודיות פוטנציאליים:
מחלקת משאבי אנוש עוסקת בנתוני עובדים רגישים, כגון משכורות והטבות, מידע אישי ורישומי ביצועים.
הפקדת מידע זה בידי ספק שירותים חיצוני מציבה סיכונים פוטנציאליים הקשורים לפרצות מידע, גישה לא מורשית או טיפול לא נכון במידע סודי.
בסיכומו של דבר, שירותי משאבי אנוש במיקור חוץ יכולים להיות פתרון חסכוני ויעיל עבור עסקים רבים, המספקים גישה למומחיות, תמיכה בציות וגמישות.
עם זאת, זה מגיע גם עם אתגרים, כמו שליטה מופחתת בתרבות הארגונית וניתוק פוטנציאלי ממנה.
חברות ששוקלות מיקור חוץ של שירותי משאבי אנוש צריכות לשקול בקפידה את היתרונות והחסרונות הללו כדי לקבוע אם זה מתאים ליעדים העסקיים ולצורכי כוח העבודה שלהן.
