חברות שעושות עבודה לקראת השגת כוח עבודה מגוון יותר, קוצרות את היתרונות: שיפור המורל, פרספקטיבות רחבות יותר, שיווק אותנטי יותר, חיזוק המותג ובסופו של דבר עליה ברווחים.
כדי לייצר מקום עבודה מגוון, חברות צריכות לעשות מהלכים גדולים ומהלכים גדולים בדרך כלל מגיעים עם סיכון.
להלן 4 חברות שלקחו את הסיכון והתחייבו באופן מלא לגיוון תעסוקתי:
NFL
בשנת 2001, היה ברור כי ה- NFL היתה במקום מצער במונחים של גיוון מנהיגות. בתקופה שבה 70% מהשחקנים בקבוצות היו שחורים, רק 6% מהמאמנים היו בני מיעוטים. דן רוני, בעלי פיטסבורג סטילרס, אז ראש ועדת המגוון של הליגה שהוקמה בשנת 2003, הגה את "חוק רוני" שנועד להגביר את המגוון של מאמני ה- NFL על ידי דרישה לזיכיונות לראיין לפחות מועמד אחד מכל אוכלוסייה.
חוק רוני זכה לביקורת על כך שלא הביא שינוי מתמשך וכדי לחזק את המדד, ה- NFL יצרה פאנל מייעץ של אגדות כדורגל נערצות, כדי לשים את חותמת האישור שלהן ברשימה קצרה של מועמדים בני מיעוטים מדי שנה.
Walgreens
אנשים עם מוגבלות אינם תמיד בראש מעייניהם של בכירים בחברות, גם כשמדובר בגיוון והכללה. חברת Walgreens מאמינה שגיוס עובדים עם מוגבלויות היא הרבה מעבר לעשיית הדבר הנכון – זה פשוט מהלך עסקי חכם.
Walgreens ראתה הזדמנות בעת בניית מרכז הפצה באנדרסון, בשנת 2007, והעלתה הצעה שאפתנית: למלא 30% מתוך 800 עמדות ע"י עובדים עם מגוון של מוגבלויות אינטלקטואליות והתפתחותיות. על ידי התאמת תכנית ההדרכה להתאמה למחפשי העבודה הנכים ובאמצעות עבודה צמודה עם סוכנויות מקומיות עבור אנשים עם מוגבלות, החברה גייסה מעבר ל- 30 האחוזים שנקבעו. עוד החברה מצאה שהמרכז פעל ביעילות רבה יותר ב -20% בהשוואה למרכזים אחרים בצי, והציג פרודוקטיביות מוגברת, תחלופת עובדים נמוכה וכוח עבודה בעל מוטיבציה גבוהה.
Sodexo
גיוון והכללה הם מילות מפתח בחברת Sodexo והם חלק משמעותי באסטרטגיית הגיוס של החברה. 40% מכלל חברי Sodexo הן נשים. 43% מהחברים בדירקטוריון הם נשים והחברה מפעילה 14 רשתות מגוונות ברחבי העולם. מה שהחברה גילתה הוא, שכאשר יש איזון מגדרי אופטימלי בארגון, מעורבות העובדים עולה ב -4 נקודות האחוז, העלייה ברווח הגולמי היא ב -23% ודימוי המותג מתחזק ב -5 נקודות האחוז. לחברה אין שום כוונה לבלום את אסטרטגיית הגיוס המגוון שלה והיא מבטיחה כי עד שנת 2025, 40% מכוח העבודה שלהם יהיה מורכב מנשים.
Accenture
חברת Accenture סבורה "כי אין להפלות אנשים בשל ההבדלים ביניהם, כגון גיל, מוגבלות, מוצא אתני, מין, זהות מינית ונטייה דתית ומינית. פרקטיקת הגיוון בחברה מחולקת לשלושה חלקים: 1) מודעות גיוון המסייעות לאנשים להבין את היתרונות של מקום עבודה מגוון, 2) ניהול הגיוון – כדי לצייד מנהלים בכלים לניהול כוח אדם מגוון, 3) פיתוח מקצועי – כדי לאפשר לנשים ועובדים מגוונים מבחינה אתנית לפתח מיומנויות להצלחה . הארגון גם מארח את החגיגה הכלל-ארצית של יום של האנשים עם המוגבלות הבינלאומי, כמו גם מאמץ לסייע לעובדים שלהם עם כלי תמיכה שונים כגון: טכנולוגיה מסייעת, סידורי עבודה גמישים והכשרות נוספות.
