בעקבות המהפיכה בשוק העבודה, שנוצרה על רקע השינויים החדים שנדרשו בשל מגיפת הקורונה, רוב העובדים מעדיפים כיום לעבוד במקום עבודה שמציע גמישות על כל היבטיה.
למרות זאת, מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי נכון לעכשיו, כ-44% בלבד מהעובדים אומרים שמקום העבודה שלהם מציע גמישות.
זאת ועוד, כ-51% מהעובדים אומרים שהם עזבו את עבודתם לטובת עבודה המאפשרת גמישות בזמני העבודה.
בנוסף, העבודה מרחוק (בעיקר מהבית), כבר נחשבת פחות ופחות ל"הטבה" ויותר ויותר לציפייה – מצד העובדים – ששיטת עבודה זו תהפוך לשגרה.
זו ציפייה של העובדים שמנהלים חייבים להיענות לה אם הם רוצים שהעובדים המוכשרים יצטרפו לארגון שלהם וישארו בו.
כמו כן יש לקחת בחשבון, כי אין היגיון בהעסקת טלנט שעובד מהבית – שעובד תחת מנהל שאינו מתאים. אין ספק שבאופן כללי אין הגיון להעסיק מנהל גרוע, בלי קשר לעובדים. זה מצב שאף פעם אינו רצוי.
אבל ניהול עובדים מרחוק הופך את האתגר הניהולי לגדול פי כמה, ולכן דורש גישה שהינה מכווננת מחדש כדי להתאים לעובד. על מנהלי משאבי האנוש לזכור עובדה זו בעת מינוי של מנהל.
אם כן, על רקע כל השינויים הללו, אילו מיומנויות נדרשות כיום ממנהל טוב:
1 אחד המרכיבים החשובים בתפקיד הניהול הוא להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק של מה שקורה בארגון:
מנהל צריך להיות במצב שהמידע על מה שקורה בארגון, לרבות מה מצב הפיתוח, מה החברה מפתחת, מהם המכשולים, מהן נקודות התורפה ומהן נקודות החוזק, מהם האתגרים שניצבים בפני העובדים במחלקות השונות, אילו שיטות שיווק עובדות טוב יותר אילו פחות, ועוד כהנה וכהנה סוגי מידע הקשורים לפעילות העסקית של הארגון, שעל מנהלים בכל דרג להיות מודעים אליהם כל הזמן.
המשמעות היא שהמנהל צריך להיות מרכז ידע עבור העובדים שלו, ולהעביר את הידע שנצבר אצלו מהארגון לעובדים שהוא המנהל שלהם.
באותה מידה, על כל מנהל לזכור, שמוטלת עליו האחריות לשתף את שאר המנהלים במידע שנצבר בצוות שלו, לרבות השאלות והדאגות הפוטנציאליות של הצוות שלו.
2 לדעת לתקשר את המידע לעובדים ולממונים כאחד, ביעילות מירבית:
חשוב שהמידע הזה יגיע עד דרגות הניהול הגבוהות ביותר ושדעותיהם של העובדים יישמעו.
מנהלים טובים שואלים את הממונים עליהם שאלות קשות, בידיעה שהם יצטרכו לענות על השאלות הללו כאשר הם יישאלו על ידי העובדים שלהם.
לכן על כל מנהל מוטל לתקשר עם העובדים שלו, עם המנהלים המקבילים לו ועם המנהלים בדרגים הבכירים יותר ממנו, את כל המידע בצורה ברורה, ובאופן קבוע ותמציתי.
3 ליזום שיחות תכופות עם העובדים, בפרט עם העובדים המרוחקים:
ממחקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי שיחות תכופות של מנהל עובד, שנערכות בעקביות, הן המפתח למחוברות העובדים ומעורבותם.
שיחות אלה הן בעלות חשיבות גדולה אף יותר, כאשר חלק מהעובדים הם עובדים מרוחקים והיברידיים, התלויים במשוב תכוף כדי להרגיש מעורבים ובעלי מוטיבציה לעשות את עבודתם היטב.
איכות השיחות הללו חשובה לא פחות מתכיפותן. קורה לא אחת שהמנהל עצמו בטוח שהוא תקשר את המידע בצורה טובה ומועילה, אבל בסופו של דבר, אבל העובדים לא יודעים מה מצופה מהם.
יצירת תקשורת נכונה היא אולי אחד החלקים היותר קשים בניהול. הסיבה העיקרית לכך היא שעובדים לא יכולים להגדיר איך הם רוצים לקבל את המידע היכולת לתקשר היטב היא אמנות בפני עצמה והיא דורשת תרגול.
4 לדעת לקחת אחריות:
מרכיב חשוב נוסף בניהול נכון הוא נושא לקיחת האחריות. כששומעים את המילה אחריות, חושבים בדרך כלל על מדדים או ביקורות ביצועים. אבל הרבה יותר נכון להתייחס אל נושא האחריות כאל מעורבות ולקיחת בעלות על הנושא.
כאשר עובדים מחוברים לעבודתם הם מרגישים אחראים לאחרים ולעצמם. הם אחראים על עבודתם ולוקחים אחריות על התוצאה.
