גלי הפיטורים הגדולים של 2001-2002 ולאחר מכן 2008-2009 הותירו צלקות עמוקות אצל רבים ממנהלי משאבי האנוש, שנאלצו להפוך למוציאים לפועל של הגזירה, ששלחה הביתה אלפי עובדים מעולים, מצטיינים, ונאמנים.
החל בעובדים שרק חודשים ספורים קודם לכן גוייסו, ועד עובדים ותיקים מעל גיל 40; כולם נשלחו אל זרועות אי הוודאות ששלטה אז בעולם של אבטלה הולכת ומעמיקה. שוק העבודה כולו היה בהיסטריה, ומנהלי משאבי האנוש, שמוקמו במוקד הסערה, התעוררו כל בוקר אל סיוט שאיש לא ראה את סופו.
ואז הגיעו הצמיחה והפריחה, שיעורי האבטלה צנחו אל מתחת לארבעה אחוזים (מנתוני הלשכה המרכזית לסטטיסטיקה עולה, כי בפברואר השנה עמד שיעור הבלתי מועסקים על 3.8%), ותפקידו של מנהל משאבי האנוש היה אמור להיות הרבה יותר קל ומלא אושר.
פיטורים כהכרח בלתי נמנע
אלא שפיטורים, מטבע הדברים הם הכרח בלתי נמנע. גם בתקופות פריחה משוללות גלי פיטורים, עדיין קורה שחברות מפטרות עובדים בגלל מגוון גדול ורחב של סיבות. החל בשינוי מיקוד של עיסקי החברה, דרך אי התאמה למנהל או לתרבות הארגונית, ועד ביצועים נמוכים מדי ואי השגת יעדים של העובד עצמו.
וכאז כן היום, על אף העובדה שעובד שמפוטר מחברה אחת יחטף תוך שניות על ידי חברה אחרת, הצורך לפטר עובדים הוא אחת המטלות הפחות אהודות על מנהלי משאבי אנוש ומנהלי חברות כאחד.
אין ספק כי פיטורים הם מעמד מלחיץ עבור כל הצדדים. ולא משנה כמה המנהלים הישירים כמו גם מנהלי משאבי האנוש מתקשרים לעובד מהן בדיוק הבעיות בביצועים שלו, כמעט אף עובד לא חושב שהוא יפוטר.
לא לדחות יותר מדי את ההודעה
השילוב של טראומת גלי הפיטורים מהעבר הכל כך קרוב, עם החשש לא למצוא עובד חדש וכשברקע מרחפת אי הנעימות שבפיטורי עובד, מביא לכך שהמעסיק הממוצע מחכה זמן רב מדי לפטר עובד, שביצועיו נמוכים מדי במשך זמן רב מדי.
בצד השני של המשוואה נמצא העובד, שרואה כמה הארגון יוצא מעורו כדי שהעובדים יהיו מאושרים, ושמחים ומחוברים, ולמרות שכבר העירו לו כמה פעמים כי הוא לא מגיע ליעדים, או שהוא לא משתף פעולה עם הקודים הנהוגים בתרבות הארגונית או כל סיבה אחרת שבכל תקופה אחרת היתה מביאה לפיטוריו המידיים, והוא משכנע את עצמו שאיו שום סיכוי בעולם שיפטרו אותו.
הם משוכנעים שהמנהלים שלהם אוהבים אותם, או מפרשים את נחמדות המנהל הישיר בצורה לא נכונה או שהם חושבים שהמנהל הישיר רואה כמה הם משתדלים לשפר ביצועים. אלא שכל זה לא משנה את העובדה הבסיסית שארגון לא יכול להרשות לעצמו להמשיך להעסיק עובד שלא מבצע את עבודתו כפי שמצופה ממנו, או שהמומחיות שלו כבר אינה רלוונטית משום שהארגון שינה כיוון.
היעדר נקיטת פעולה מצד המעסיק, או ליתר דיוק דחיית הפיטורים למועד מאוחר מדי, נוטע בעובד תחושה לא נכונה שהוא יכול להמשיך כרגיל ולא יקרה כלום. אין חולק על העובדה שהמעסיק צריך להיות סבלני, אכפתי, ולתת הזדמנויות נוספות.
אבל יש כמה דברים שחשוב מאוד לא לעשות בשום אופן, כשמחליטים לפטר עובד:
1 הודעת הפיטורים אך ורק פנים אל פנים:
בשום אופן אין לפטר עובד בהודעת אימייל או הודעת ווטסאפ, סמס, מכתב, או כל דרך אחרת, חוץ מאשר בפגישה פנים אל פנים. כל עוד המנהלים הישירים ומנהלי משאבי אנוש עשו כל שביכולתם כדי לסייע לעובד להשתלב ולהגיע ליעדים ולהישגים ולא צלחו בכך, הם צריכים להיות מסוגלים להתיצב פנים אל פנים מול העובד ולהסביר לו למה הוא מפוטר.
יתרה מכך, לאור חובת קיום השימוע לכל עובד, בלי קשר לעובדה שבשלב זה אין שום דרך בה העובד יוכל לשכנע אתכם להותירו במשרתו. חובת השימוע מעוגנת בחוק. ואם לא תקיימו אותה (פנים אל פנים), הארגון עלול להתבע ולשלם עשרות אלפי שקלים כפיצוי.
2 הימנעו מהשמצת העובד:
גם אם העובד יצא מתוסכל וממורמר מעצם הפיטורים, וגם אם כתוצאה מההתמרמרות הזאת הוא משמיץ אתכם ברשתות החברתיות, וגם אם אתם חוששים מאוד לפגיעה במיתוג המעסיק שלכם, כל תגובה מצדכם, גם תגובה שרק מנסה להצדיק את הפיטורים, תגרום למותג המעסיק שלכם נזק גדול שבעתיים.
המעסיק צריך להיות מסוגל לספוג את הביקורת בלי להגיב. במקרים בהם תגובה היא הכרח המציאות, יש להעביר תגובה עניינית. בלי להשמיץ את העובד. כל פגיעה בשמו הטוב של העובד שפוטר תחזור כמו בומרנג קטלני. יתרה מכך, היא עלולה ליצור תרחיש שבו העובדים הנותרים שלכם יחששו לבטוח בכם, או גרוע מכך, הם יחששו שבשלב זה או אחר גם הם יפגעו באותה מידה.
3 לא להדליף לפני שהודעתם לעובד עצמו:
העובד המפוטר צריך להיות הראשון ששומע על פיטוריו. בשום אופן אין להדליף לעובדים אחרים, מקורבים אליכם ככל שיהיו, את העובדה שאתם עומדים פטר עובד מסויים. כאמור, הוא ורק הוא, צריך להית הראשון ששומע זאת מכם.
בחברה גדולה בארץ, היתה עובדת שהוחלט לפטרה מסיבות אישיות. המנהלים שלה לא הקפידו לשמור את המידע הזה לעצמם. מנהל אחד סיפר על כך לעובד אחד בלבד, ומשם זה המשיך הלאה כאש בשדה קוצים. כך קרה שהיא שמעה על פיטוריה הקרבים מעמית לעבודה, במקום מהמנהל שהחליט על פיטוריה.
ביום בו סיפר לה העמית שהיא עומדת להיות מפוטרת, פנתה העובדת אל המתחרה המר ביותר של החברה, חתמה איתו על חוזה העסקה והתפטרה בעצמה. מנכ"ל החברה שממנה היא היתה אמורה להיות מפוטרת כעס והתרגז וניסה למנוע את המעבר אל המתחרה.
אבל ההתנהגות הבלתי הוגנת של הדלפת המידע על פיטוריה הותירה את החברה חסרת אונים מול כל צעד שהעובדת בחרה לעשות. יתרה מכך, הדלפת המידע על פיטוריו הקרבים של עובד, לפני שהמידע נמסר לו עצמו, עלולה, בתנאים מסויימים, להוות עילה לתביעה בשל התעמרות, ואף לשון הרע.
4 אל תסיימו את שיחת הפיטורים בנימה שלילית:
מטרת הפגישה עם העובד כדי להודיע לו על פיטוריו היא לא להשפיל אותו ולא לפגוע בהערכתו העצמית. זכרו, כי האינטרס שהעובד יוכל להמשיך הלאה ולהיות מסוגל למצוא, מהר ככל האפשר מקום עבודה חליפי, הוא גם אינטרס שלכם.
חשוב מאוד לסיים את הפגישה בהערה חיובית. אחרי הכול, לכל אחד מהעובדים שלכם יש תכונות טובות ודברים שהם יכולים להצטיין בהם, שהרי אחרת לא הייתם מגייסים אותם מלכתחילה.
כל עוד הפיטורים לא נבעו מכך שהעובד פגע בארגון במזיד, בררו עבורו מראש אופציות למקום עבודה חליפי, ציידו אותו בהמלצות, והביעו הערכה לתרומה שהוא כן תרם לחברה. אם לא הצלחתם למצוא לו מקום עבודה חליפי, הפגישו אותו עם יועץ תעסוקה שיוכל להמליץ לו על תפקידים שיכולים להתאים לכישוריו. והכי חשוב: סיימו את הפגישה בטון חיובי ומעודד.
