בין המרכיבים המרכזיים להצלחתו וצמיחתו של כל ארגון בולט מרכיב מחוברות העובדים לארגון ויצירת חווית עובדים חיובית.
מחקרים שנעשו בארגונים בארה"ב מצביעים על כך שיותר מ-80% מהמנהלים הבכירים בחברות מאמינים ששיעור גבוה של מחוברות עובדים הוא אחד הגורמים הקריטיים להשגת המטרות העסקיות של הארגון.
מכיוון שכך, מחלקות משאבי האנוש נדרשות לבדוק בתדירות גבוהה מהי מידת המחוברות של העובדים לארגון, ולפעול באופן שוטף להגברתה, תוך שיפור תדיר של חווית העובדים.
אין ספק, שהגורמים שגורמים לארגון להיות אטרקטיבי עבור עובדים חדשים ומועמדים פוטנציאליים כאחד, הם בדרך כלל אותם גורמים שמאפשרים לארגון להגביר את מידת המחוברות של העובדים הקיימים, ואת מידת שביעות הרצון שלהם.
להלן 4 גורמי מפתח שמאפשרים להגביר את תחושת המחוברות ושביעות הרצון של העובדים במקומות עבודתם:
1 להדגיש את תחושת המטרה:
עובדים רוצים לעבוד בארגון שעוסק במשימות שמשפרות את העולם, שהן לאו דווקא במסגרת המשימות הקשורות לתחום עיסוקו.
יש להסביר בצורה בהירה, איך הדברים שהארגון עושה ואיך הדרך שבה הוא עושה אותם, מביאה לשיפור בעולם. בנוסף, יש לקשר את העבודה הפילנתרופית של הארגון לייעוד, לחזון ולתרבות ארגונית שלו.
2 לפתח את התרבות הארגונית על יד מנהיגות אמיתית:
מנהלים חייבים לעמוד בציפיות התרבותיות של יושרה, אמון, גמישות, הכלה ותמיכה בעובדיהם.
לשם כך יש לערוך תוכנית שתאפשר להבטיח שההנהלה תעודד את הערכים הללו בכל רמות הארגון. יש להפיץ באופן קבוע עדכונים ומסרים שמחזקים את התרבות הארגונית הרצויה תוך שימוש במולטימדיה. יש לוודא ודא שהתהליכים ושיטות התגמול מחזקים את התרבות הארגונית הרצויה.
3 לקבוע כללים להתפתחות מקצועית ומתמשכת והענקת הזדמנויות צמיחה לעובדים:
הסיבה העיקרית לכך שאנשים עוזבים מקום עבודה היא היעדר הזדמנויות לצמיחה ולקידום.
במקרים מסוימים, לעובדים יש סיכויים טובים להתקדם במעלה הדרגות בארגון או להתקדם לרוחב הארגון על ידי מעבר לתפקידים בעלי רמה מקצועית גבוהה יותר.
למרות זאת, הם לא מודעים להזדמנויות הללו מכיוון שקשה למצוא אותן, או שהמנהיגות לא ניסחה אותן בצורה מספקת.
לכן חשוב לוודא שהזדמנויות הקריירה והפיתוח ידועות באופן נרחב לעובדים, על ידי תקשורת פנימית רחבה וממוקדת, כמו גם מסרים חיצוניים.
יש להקפיד על קידום הזדמנויות צמיחה במסגרת המשרות הקיימות של העובדים, לרבות הכשרה שמאפשרת התמקצעות רבה יותר והשתתפות בפרויקטים.
יש לזכור שצמיחה היא לא בהכרח קבלת קידום בשכר. עובדים בעלי כישורים ומיומנויות נדרשות יכולים לעבור מארגון לארגון בעקבות שכר גבוה יותר.
אבל כאשר מתמקדים בפיתוח כישרונות כגורם מבדל ובונים תוכנית הכשרה מקיפה לכל רמות העובדים, תוך מיפוי מסלולי קריירה בתוך הארגון, זה מסייע לשמר את העובד, מעבר לשכר בלבד.
כלומר, גם ארגון קטן שיכול לשלם שכר נמוך יותר מארגון גדול יותר, יכול להשיג שיעורי שימור טובים בהרבה וציונים טובים בכל הנוגע לחווית עובדים.
4 לתקשר לעובדים בארגון את צוכניות השכר וההטבות:
קיום מערכות התגמול, מבנה העבודה והערכת הביצועים הנכונים, הם מרכיבים חיוניים כדי לגייס את העובדים החדשים. אבל לא פחות חשוב מכך, לאפשר לעובדים הקיימים להבין את היחסים בין הגורמים הללו במחלקות שונות.
לשם כך כדאי לשתף מידע לגבי מיומנויות שיכולות לאפשר לעובדים לעבור לתפקידים אחרים, ובמקביל, לסייע עזור לעובדים לחפש תפקידים שיוכלו למלא כתפקיד גישור למעבר לתפקידים בכירים יותר.
יש לקיים שיחות מפורטות יותר עם המנהלים הישירים כדי למקד את הזדמנויות הפיתוח הספציפיות המתאימות לקידום של כל עובד.
מדובר ביותר מסתם להציע קורסי הכשרה. יש לספק לעובדים משאבים כדי לנווט את דרכם בתוך הארגון כדי שניתן יהיה לשמר אותם.
ניתן להשתמש בכלים כמו מטריצות של פרופיל תפקידים, כדי להעריך מיומנויות וכישורים שיאפשרו לעובד להתקדם.
ובה בעת, לעזור לעובדים להבין מה נדרש מהם כדי להצליח בכל תפקיד, בין אם בארגון עצמו ובין אם בחברות אחרות.
