על אף גל הפיטורים שהמשק חווה, הביקוש לטלנטים בעלי מיומנויות הוא עדיין גדול מההיצע, דבר שגורם לכך ששוק העבודה הוא עדיין שוק של מועמדים.
המשמעות היא שמעסיקים צריכים להשקיע מאמצים כדי למשוך טלנטים בולטים ומובילים. חווית מועמד חיובית היא אחד המרכיבים הקריטיים של גיוס הטלנטים המבוקשים והמתאימים ביותר לארגון.
חלק בלתי נפרד מחווית מועמד חיובית הוא מחוברות המועמדים, כבר בעת הליך הגיוס, והיכולת שלהם להזדהות עם החברה שמעוניינת לגייס אותם.
ככל שמנהלי משאבי האנוש יצליחו במשימה לגרום למועמד לחוש מחובר לארגון ולהזדהות עם ערכיו, כבר בעת הליך הגיוס, כך תפחת תופעת ההיעלמות של מועמדים באמצע ההליך.
אין ספק שטיפוח חווית מועמד חיובית באופן יוצא דופן היא משימה מאתגרת, אבל מנהלי משאבי האנוש יכולים להתמודד איתה בקלות רבה יותר אם הם ינקטו בצעדים הנכונים.
להלן 3 צעדים שיכולים לסייע ליצירת חווית מועמד חיובית:
1 יעול אפליקציית הגשת המועמדות:
מנהל משאבי אנוש שרוצה להפוך את חווית המועמד לחיובית, חייב ליעל את תהליך הגשת הבקשה של המועמדים.
במידת האפשר, כדאי לאפשר למועמדים להגיש מועמדות פשוט על ידי העלאת קורות חיים ומכתב מקדים, שכן זה מאפשר להם לסיים את השלב הראשוני הזה תוך דקות ספורות.
אם מנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש זקוק למידע נוסף מהמועמד, יש להתמקד במה שבאמת נחוץ ברמה המיידית.
עדיף לדלג על בקשות להפניות, מכיוון שניתן לאסוף אותן מאוחר יותר. כדאי להפחית את מספר השאלות למועמד למינימום, או אף לבטל אותן לחלוטין, תוך העדפת אפשרויות מהירות יותר.
לדוגמה, אפשר לבקש ממועמדים לספר על רמת המומחיות שלהם על ידי בחירה מבין כמה אפשרויות. זה גם יכול לסייע למנהל משאבי האנוש לסווג את המועמדים על פי רמת מומחיות, באופן מיידי, בלי להתעמק בתשובות מפורטות.
מובן מאליו שיש לוודא שתהליך הגשת הבקשה מותאם לטלפון הנייד. על ידי פיתוח גישה ידידותית לנייד, ניתן להתחבר למועמדים בקלות רבה יותר, תוך כדי התאמה להעדפות המכשירים שלהם.
2 להציג את הצעת הערך של המעסיק:
הצעת ערך מעסיק שהינה מתוכננת מראש, מסייעת למנהל משאבי האנוש להציג את היתרונות שהארגון יכול להציע למועמדים.
תכנון מראש של הצעת הערך נועד לתת מענה לצרכים ולשאלות של המועמדים מראש, ולהסיר חלק מחוסר הבהירות שנשאר לעתים קרובות לאחר סקירת תיאורי התפקיד.
פירוט של פרטים קריטיים, כולל טווחי שכר, חבילות הטבות והזדמנויות לקידום, מאפשר להגדיל את המעורבות הראשונית של המועמד על ידי שקיפות.
בנוסף, זה מגדיל את הסיכויים לכך שהמועמדים יהיו מרוצים ממה שהארגון יכול להציע בסופו של דבר, ומסיר מקור פוטנציאלי לאכזבה שעלול לפגוע במוניטין המעסיק.
3 להתמקד בתקשורת מותאמת אישית ושקופה:
לעתים קרובות, המכשול הגדול ביותר שמרתיע מועמדים בנוגע לתהליכי גיוס עובדים, הוא היעדר תקשורת מותאמת אישית ושקופה.
יש חברות שמסתמכות רק על הודעות משומרות ואוטומטיות כדי ליידע את מחפשי העבודה על מעמדם כמועמדים. הודעות אוטומטיות ולקוניות אלה לא תמיד מתקבלות היטב על ידי המועמדים.
יש ארגונים שלא מספקים עדכונים כלל, מה שמותיר את המועמדים באפילה ובתחושה שהם לא מוערכים על ידי הארגון.
מנהל משאבי אנוש שרוצה לשפר את חווית המועמד, צריך להתמקד בניהול תקשורת משמעותית על המועמדים.
ראשית, חשוב להיות גלויים בנוגע ללוחות הזמנים לגיוס, ולהודיע למועמד על כל נקודות ההחלטה הרלוונטיות והתזמון הצפוי שלהן.
בנוסף, כדאי לוותר על ההודעות שנוסחו מראש בתבנית אחידה, ולשלוח להודעות מותאמות אישית למועמד. כדאי להדגיש בהן משהו ייחודי שמנהל הגיוס או מנהל משאבי האנוש למד על המועמד.
