כל ארגון שואף להתמקד באופטימיזציה של ביצועים, אבל יש לפעמים דברים שלא נמצאים בשליטת בעלי התפקידים הרלוונטים בארגון וקורה שהביצועים נמצאים בירידה, אפילו חדה.
מצב זה יוצר אתגר לא קטן למנהלי משאבי האנוש. האופן שבו מנהל משאבי האנוש מתמודד עם אתגרים הוא קריטי, בפרט כאשר מדובר בארגון שרוב עובדיו או אף כולם, עובדים מהבית.
להלן 3 צעדים שניתן לנקוט כדי להתמודד טוב יותר עם האתגרים ולהמנע ממצב בו הביצועים צונחים:
1 למצוא את שורש הבעיה:
לפני שניתן לטפל בבעיה כלשהי יש להבין מהי ולמה היא נגרמה. ביצועים גרועים הם לעתים קרובות תוצאה של הבעיה בסיסית אחרת.
האם העובדים שחוקים, האם יש להם בעיות מסויימות שנובעות מהמעבר לעבודה מהבית, האם בתקופה האחרונה התחלף המנהל הישיר שלהם, האם חלו שינויים בסדרי העדיפויות הקשורים לתפקיד שלהם וכו.
כל אחד מהמצבים הללו עלול להשפיע על ירידת איכות הביצועים. וכל אחד מהם דורש תגובה שונה. כדי להבין כראוי מהו שורש הבעיה ומה יכול לפתור אותה, יש לקיים משוב עובדים כנה.
בנוסף ליוזמה לקיום משוב שבמסגרתו יש לשאול את העובדים את השאלות הנכונות, יש צעדים נוספים שניתן לנקוט כדי לקדם תקשורת פתוחה וכנה.
ראשית, יש לוודא שבארגון קיימת סביבת עבודה בטוחה במישור הפסיכולוגי, כך שכל העובדים חשים בטוחים ואינם חוששים שהתשובות שהם נותנים יכנסו אותם לצרות.
שנית, חשוב להגיב למשוב. גם אם לא ניתן למלא בקשה של עובד או לטפל ישירות בתלונתו, יש לוודא שהעובדים מרגישים שמקשיבים להם. שהם נשמעים ושהארגון ימשיך לעודד אותם להיות פתוחים בטווח הארוך, גם אם הם אומרים דברים שהמנהלים לא יאהבו לשמוע.
2 לתת למנהלים הישירים את התמיכה הנכונה והמתאימה להם:
ביצועי המנהלים יוצרים אפקט אדווה בכל ארגון. לכן, כאשר השגת היעדים הופכת איטית מהרגיל, זה הזמן לברר ולבדוק מה קורה עם המנהלים הישירים.
יש לוודא שהמנהלים מקבלים את המשאבים הדרושים להם כדי לנהל את העובדים הכפיפים להם ביעילות ולבקש את תשומת ליבם לאן נובעות בעיות ביצועים – במיוחד במהלך הביקורות.
רוב המנהלים לא מקבלים מספיק הכשרות בתחום הניהול, ויש לא מעט מנהלים שמעולם לא קיבלו הכשרה לניהול. פירוש הדבר הוא שלמרות שהוטל עליהם לבחון ביקורות (שניתן על ידי העובדים במסגרת המשוב), הם לא קיבלו הכשרה מתאימה איך לנהל את תוכן המשוב שקיבלו.
אם למנהלים תנתן משנה סדורה של איך לבצע משוב יעיל לגבי ביצועים, יהיה בכך ערך רב יותר מאשר רק להעלות על הכתב את מה שהעובדים חושבים.
הנחיות מסוג זה יכולות לסייע למנהלים לזהות מהם המניעות מאחורי הירידה בביצועים, ובה בעת, לגלות הזדמנויות לשיפורים.
3 למנף את מחוברות העובדים ליוזמה עסקית אסטרטגית:
ככל שמטשטשים הגבולות בין העבודה לבית (בעיקר בימים אלה כשרוב העובדים עובדים מביתם), כך גוברת החשיבות של הגברת ההתמקדות בחווית עובד חיובית. בעולם מתפרסמים עוד ועוד מחקרים המדגישים את הערך הרב שבהשקעה בעובד וטיפול בו.
ממחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי עובדים בעלי מידת מחוברות גבוהה לארגון הם ב-43 אחוזים יותר פרודוקטיביים והניבו כ-72 אלף דולר יותר מעובדים שאינם מחוברים לארגון. עוד עולה מהמחקר, כי עובדים בעלי מידת מחוברות גבוהה מסתגלים בכ-45 אחוזים טוב יותר לשינויים.
לכן דווקא עכשיו חשוב יותר מאי פעם לגרום לעובדים לחוש מחוברים לארגון. השקעה במחוברות יעילה ומתמשכת של העובדים, כמו תוכניות בריאות, שעות עבודה גמישות ופיתוח מקצועי, היא גישה התורמת רבות לשיפור בכלל ביצועים הארגוניים.
