לא מעט עובדים שמגיעים לגיל פרישה, מגלים שקצבת הפנסיה שלהם לא תספיק לכל צרכיהם ומעוניינים להמשיך לעבוד בארגון שבו עבדו עד לגיל הפרישה.
במקביל, יש עובדים שפרשו לגמלאות ורוצים לחזור לעבוד, בין אם כדי להגדיל את הכנסותיהם באופן שוטף או כדי לחסוך כסף לטיולים בעולם.
כך או כך, העסקת פנסיונרים היא דבר שמרתיע ארגונים רבים, וברוב המקרים בגלל דעות קדומות ואמונות שברןוב המקרים הן חסרות ביסוס במציאות.
אין ספק שהעסקת פנסיונרים, בעיקר אלה שכבר יצאו ממעגל העבודה בעקבות פרישתם לגמלאות ולאחר זמן מסוים חוזרים אליו, יכולה להציב כמה אתגרים בפני החברה, בעיקר בכל הקשור להתפתחויות שחלו בתחום המקצועי בשנים שהפנסיונר לא עבד.
אתגרים נוספים יכולים להיות בכל מה שקשור לשימוש בדיגיטל ובטכנולוגיות המתקדמות, שפנסיונרים אינם מורגלים להן באופן טבעי כמו העובדים הצעירים יותר.
אבל אתגרים אלה הם לא מהסוג שלא ניתן להתמודד איתו. עבודה בשיתוף פעולה של העובדים הצעירים יותר עם הפנסיונרים שחזרו למעגל העבודה (או שנשארו בו לאחר גיל הפרישה), יכולה להביא לכך שהעובדים הצעירים ילמדו את הפנסיונר (או העובד שהגיע לגיל פרישה) איך להשתמש בטכנולוגיות החדשות, בעוד שהפנסיונר יוכל ללמד את העובדים הצעירים, דברים רבים בתחום המקצועי מניסיונו, ואשר לא ניתן ללמוד אותם בהכשרות.
בנושא ההתפתחויות והשינויים שחלו בתחום המקצועי בעת שהפנסיונר לא עבד, הוא יכול להשלים את החסר, במקרים רבים בקלות יחסית, משום שיש לו את הבסיס המקצועי הכולל את הידע והניסיון.
זאת ועוד, גמלאים שחוזרים למקום העבודה חוסכים לארגון את הצורך לגייס עובד חדש שיצטרך לעבור הכשרה וללמוד את התהליכים של החברה, את התרבות הארגונית שלה וכו.
חברות רבות מדי מפספסות את היתרונות שמביאים איתם עובדים מבוגרים, כולל גמלאים שחוזרים למקום העובדה לאחר שפרשו, בגלל דעות קדומות חסרות בסיס.
לגמלאים יש את הניסיון והידע שיכולים לתרום רבות לארגון ובדרך כלל יש להם גם יותר מוטיבציה, שהיא תמיד תוספת מבורכת לכל ארגון.
יש 2 צעדים שיש לנקוט כאשר רוצים לפתוח את שערי החברה בפני פנסיונרים:
1 הגדרה מדויקת של התפקיד:
גם אם הפנסיונר הוא עובד לשעבר של החברה, חייבת להיות תוכנית קליטה מסודרת. בנוסף על כך, חשוב מאוד להבהיר האם מדובר במשרה מלאה או חלקית, ולהבהיר בדיוק מה יהיה תפקידו של הפנסיונר בחברה, בין השאר, כדי למנוע מצבים בהם העובדים הצעירים מתייחסים אליו בזלזול, בהתנשאות או בביטול.
במקביל יש אפשרות ליצור משרה חדשה המותאמת למערך הכישורים של הפנסיונר, באופן שהתפקיד החדש שנוצר, יתאים לצרכים הספציפיים של הצוות.
2 להטמיע בתרבות הארגונית את הצורך להמנע מסטריאוטיפים על עובדים מבוגרים:
למרות שעובדים מבוגרים עשויים שלא להיות מעודכנים בטכנולוגיה העדכנית ביותר, זה לא אומר שניתן לראות בהם כבעלי חסרון שלא ניתן להתגבר עליו.
במקום זאת, חשוב להציע להם הכשרה ותמיכה מעמיתיהם הצעירים יותר ומצוות משאבי האנוש.
הסטריאוטיפ הרווח ביותר הוא שככל שעובד מבוגר יותר, כך נמוך יותר הסיכוי שהוא יוכל להסתגל לטכנולוגיה ולצמוח עם החברה.
אבל האחריות לספק את התמיכה לצמיחתו של העובד הפנסיונר צריכה לבוא מתוך החברה. אחת המטרות של מנהל משאבי האנוש צריכה להיות סיוע לעובדים להתגבר על המגבלות שלהם ועל המגבלות שהם מציבים לעצמן, או שאחרים מייחסים להם.
