בתקופה הקרובה, ככל שיותר אזרחים יחוסנו, צפוי עולם העבודה לחזור למתכונת עבודה בשגרה. לאחר שזה יקרה, ועובדים רבים יחזרו אל תפקידיהם, יזדקקו רבים מהם לריענון מיומנויות.
במקביל, כמו בסיום משברים קודמים, יהיו עובדים רבים שירצו לעשות הסבות מקצוע ולחפש את עתידם בתחומים אחרים.
המשמעות היא שככל הנראה, אחת המגמות היותר בולטות של שנת 2021 תהיה תחום ההכשרות, הלמידה ופיתוח העובדים.
תוכנית פיתוח עובדים צריכה להיות מתוכננת היטב במטרה לספק לעובדים הזדמנויות לחזק מיומנויות קיימות, לרענן מיומנויות ש"החלידו" בתקופת החל"ת, ואף לרכוש מיומנויות חדשות.
סט מיומנויות חדש או אף מורחב יותר, יספק לעובדים שיחזרו אל שוק העבודה כלים שיסייעו לארגון להתקדם.
אלא שתוכנית פיתוח עובדים לא יכולה להיות כזו שמאורגנת בתוך ימים ספורים. היא צריכה להיות מתוכננת היטב מראש, ומיושמת על פי יעדים שנקבעו טרם תכנונה בפועל.
יש שלושה צעדים שכדאי לנקוט כדי לאפשר לארגון ליישם את תוכנית הפיתוח בהצלחה:
1 הצבת יעדים עסקיים:
לפני שמגדירים יעדים להשגה על ידי העובדים, יש להקפיד להתאים את צרכי הפיתוח של העובד עם הצרכים העסקיים של הארגון.
לשם כך כדאי לעשות רשימה מסודרת של מטרות עסקיות לטווח הארוך ולטווח הקצר, לרבות קידום עובדים, הכשרת עובדים במיומנויות חדשות הנדרשות בתחום בו הם עסקו לפני המשבר ועוד.
לאחר שזוהו כל היעדים של הארגון והעובד כאחד, יש להגדיר מה הם הכישורים, הידע וההכשרה הנדרשים לתמיכה ביעדים אלו.
אחד הצעדים היותר חשובים הוא פיתוח מועמדים מקרב העובדים הקיימים של החברה. פיתוח כזה יכול לגשר על הפער בין סט המיומנויות הקיים של העובדים לבין מיומנויות נדרשות אחרות שיכולות להיות בעלות ערך רב לחברה.
כך או כך, כדאי ורצוי להשקיע זמן ומאמץ בפיתוח העובדים כבר בתקופה הקרובה כדי שניתן יהיה לחסוך כסף רב ומשאבים נוספים על הליכי גיוס עובדים, קליטת עובדים חדשים והכשרות.
בנוסף, יצירת נתיב קריירה ואפשרויות קידום, בד בבד עם יצירת הזדמנויות פיתוח יכולים בהחלט לסייע לחברה לשמר את הכשרונות היחודיים שלה.
2 לקיים שיחות עם העובדים:
מאוד לא רצוי להניח מראש שאתם יודעים בדיוק מהי רמת המיומנות של העובדים שלכם ומהן השאיפות שלהם. חשוב לשוחח עם כל אחד מחברי הצוות כדי לקבל הבנה טובה יותר של מטרות הקריירה שלהם.
בנוסף, כדאי לבקש מהעובדים לתת הערכה לגבי העובדה שהם עושים ולדון בכל האתגרים שהם עומדים בפניהם במצב הנוכחי.
מהם התחומים שהכי קשים להם, האם הם זקוקים להכשרה נוספת, האם הם זקוקים למנטורינג או הדרכות מקצועיות ועוד.
יתכן שלחלק מהעובדים כבר יש רעיונות לגבי תוכנית הפיתוח וההכשרה שלהם. אבל הם לא יודעים בדיוק איך ואיפה להתחיל או אם החברה מעוניינת לתמוך בתוכניות אלה, האם יש לכך תקציב וכו.
לכן, בשיחה עם העובדים, ניתן יהיה לעבוד יחד כדי להבין מה אפשר לקדם במסגרת התוכניות שלהם ואילו הזדמנויות תוכלו להציע להם.
3 פוטנציאל מול נכונות:
חשוב לזכור שיש הבדל בין פוטנציאל למידה לבין נכונות ללמידה. לדוגמה, לעובד מסוים יכול להיות פוטנציאל להיות מנהל מצויין אבל יתכן שהוא כלל אינו מעוניין להיות מנהל.
הנכונות נובעת משילוב של להט לבצע סוג מסויים של תפקידים, כישורים וניסיון. גם אם עובד מוכן או אפילו מעוניין להתקדם לתפקיד ניהולי, חשוב להכין אותו לכך.
