סוף שנת 2024 הולך וקרב ויחד איתו מתקרבת התקופה שבה יש להתחיל לתכנן את האסטרטגיה לסוף השנה האזרחית, ולקראת השנה באה.
תכנון המשימות והאסטרטגיה של משאבי אנוש לסוף השנה הוא חיוני כדי להציב את הבסיס להצלחת הארגון בשנה הקרובה.
סקירה אסטרטגית של ביצועי העבר, התאמה של יעדי משאבי אנוש ליעדים עסקיים, והיערכות לצרכי המיומנויות והטלנטים לשנה הקרובה, מאפשרים למנהלי משאבי אנוש לוודא שהארגון נמצא במיקום טוב להמשך שגשוג והצלחה.
יש צעדים מסוימים שמאפשרים למנהלי משאבי אנוש יכולים לקבוע מפת דרכים אסטרטגית שמספקת מענה לצורכי כוח העבודה המיידיים ובה בעת גם מכינה את החברה להצלחה ארוכת טווח בסביבה עסקית דינמית.
להלן 3 צעדים מרכזיים שנדרשים לתכנון אסטרטגי מוצלח של משאבי אנוש לקראת סוף השנה:
1 לערוך סקירה מקיפה של השנה הנוכחית:
הצעד הראשון בתכנון סוף השנה הוא ביצוע סקירה יסודית של פעילויות משאבי אנוש והשפעתם על הארגון.
זה כרוך בניתוח מדדי מפתח כגון מעורבות עובדים, שיעורי שימור, אפקטיביות גיוס, תוכניות הדרכה ויוזמות גיוון והכלה.
מנהלי משאבי אנוש צריכים להעריך באיזו מידה עמדו העובדים בציפיות הביצועים במהלך השנה החולפת ולזהות פערים לעומת יעדים ותחומים לשיפור.
כמו כן יש לאסוף משוב ממנהלים ועובדים באמצעות סקרים או ראיונות הוא גם בעל ערך.
ההבנה של מה עבד טוב ומה לא מאפשרת למנהלי משאבי אנוש לפתח אסטרטגיות להתמודדות עם אתגרים ולשכפל הצלחות.
2 להתאים את יעדי משאבי אנוש ליעדים הארגוניים:
תכנון משאבי אנוש אסטרטגי דורש התאמה הדוקה של יעדי משאבי אנוש ליעדים העסקיים הרחבים יותר לשנה הקרובה.
על מנהלי משאבי אנוש צריכים לשתף פעולה עם ההנהלה הבכירה כדי להבין מהו החזון של החברה, מהם יעדי הצמיחה ומהן היוזמות האסטרטגיות לשנה הקרובה.
לאחר שהובהרו היעדים העסקיים, מנהלי משאבי אנוש יכולים ליצור סדרך עדיפויות ליעדים הקשורים לכישרונות כגון הרחבת כוח העבודה, פיתוח מנהיגות, תכנון רצף איוש משרות ופיתוח מיומנויות, כדי לתמוך ביוזמות אלו.
לדוגמה, אם החברה מתכננת להתרחב לשווקים חדשים, מנהלי משאבי אנוש יכולים להתמקד בגיוס טלנטים בעלי המומחיות הנדרשת או בפיתוח עובדים קיימים שיקחו על עצמם תפקידים חדשים הקשורים להתרחבות לשווקים חדשים.
3 להתכונן לקראת הצרכים והמגמות של מיומנויות וכישורים עתידיים:
יש להתכונן באופן יזום לאתגרים ולמגמות העתידיים של כוח העבודה. מנהלי משאבי אנוש צריכים לנתח גורמים חיצוניים כמו טכנולוגיות מתפתחות, שינויים בתעשייה ושינויים בשוק העבודה שעלולים להשפיע על הארגון.
בהתבסס על זה, משאבי אנוש יכולים ליצור פייפליין של כישרונות כדי לוודא שלארגון יש את האנשים הנכונים לתפקידים עתידיים.
זה עשוי לכלול בדיקה מחודשת של אסטרטגיות גיוס, הגברת מיומנויות של עובדים קיימים ויישום פתרונות טכנולוגיים חדשים, לרבות בינה מלאכותית, בניהול כישרונות.
בנוסף, יש לסיים את תכנון התקציב עבור מחלקת משאבי אנוש, לרבות תוכניות הכשרה והטבות, כדי לוודא שיש מספיק משאבים קיימים עבור היוזמות של השנה הבאה.
