כל מנהל משאבי אנוש יודע כמה קשה לגייס את הטלנטים הנכונים והמתאימים ביותר, וזה רק הולך ונעשה קשה יותר ויותר.
שוק העבודה נמצא בימים היותר קשים שלו מזה זמן רב והתחרות על טלנטים היא עזה. יתרה מכך, היום יותר מתמיד קשה לדעת מה המועמדים הטובים ביותר מחפשים במקום העבודה, משום שאי אפשר להצביע על דברים ספציפיים שמשותפים לציבור גדול של מועמדים.
יש מועמדים שמחפשים איזון טוב בין חיים אישיים לעבודה, יש מועמדים שמחפשים פיתוח מקצועי, יש עובדים שמעדיפים לעבוד כמה שיותר ימים מהבית, יש עובדים שמעדיפים לעוד מהמשרד, יש עובדים שחשוב להם לקבל הטבות שמעבר לתנאים הסוציאליים כמו למשל ביטוח בריאות לכל המשפחה ועוד.
מנהל משאבי אנוש שיכיר טוב יותר את ההעדפות של המועמד, מהן הסיבות העיקריות לכך שמועמדים סירבו להצעות עבודה מארגונים אחרים, ואיך הכי נכון להגיב להצעת משרה שנדחתה על ידי המועמד ואיך הכי נכון לדחות מועמד שבשלב הנוכחי אינו מתאים, יוכל לייעל את הליך הגיוס ולבנות מאגר טלנטים עתידי.
קורה לא אחת שמועמדים דוחים הצעות למשרה משום שהם לא סומכים על החברה שעבורה הם מתראיינים. הסיבה לכך היא בדרך כלל שתהליך הגיוס של אותה חברה לא נוטע אמון במועמד.
סיבה אפשרית נוספת לכך שהמועמד דחה את ההצעה של הארגון יכולה להיות שהוא מצא הצעת עבודה אחרת שלדעתו היא משתלמת יותר, שמציעה לו הטבות טובות יותר או שהיא קרובה יותר לביתו.
יתכן גם שהמועמד מרגיש שהכישורים והמיומנויות שלו לא יוכלו לבוא לידי ביטוי בארגון שלכם, או שהוא לא רואה את עתידו בחברה שלכם.
הנה 3 סיבות לכך שמועמד מבוקש מוותר על המשרה ואינו מעוניין להצטרף לארגון:
1 השכר וההטבות אינם נראים לו משתלמים:
לעיתים רחוקות מאוד, עובדים יעברו לעבוד בחברה שמציעה להם שכר יותר נמוך, אלא אם כן מאוד רע להם מבחינות רבות אחרות בחברה שבה הם עובדים באותה עת.
היום, יותר מתמיד, כישרון איכותי עולה כסף. לכן, כדאי לקחת בחשבון שהארגון עלול להפסיד את הטלנט המבוקש אם התקציב אינו גדול דיו. אם הארגון יכול להרשות לעצמו, עדיף להציע הצעה שהמועמד יכול לקבל.
2 המשרה אינה מציעה מספיק חופש פעולה, ומקום ליוזמה ויצירתיות:
טלנטים מבוקשים הם בדרך כלל גם אנשים שאוהבים לנקוט יוזמות אישיות בעבודה, הם אוהבים שנותנים להם חופש פעולה, ושמאפשרים להם להביא לידי ביטוי את היצירתיות שלהם. ומעל לכול, הם רוצים משרה שהם יכולים להתגאות בביצועה ובהישגים שלהם.
אם המועמד מבין שהתפקיד מציע לו פחות יוזמה ויצירתיות ממה שהוא קרא בתיאור המשרה שבמודעה, כלומר התפקיד פחות מתאים לו ממה שחשב בתחילת הליך הגיוס, או שהיכולות שלו הן גדולות יותר ממה שהמשרה מציעה, הוא לא ימשיך את ההליך. לכן כל כך חשוב לדייק בתיאור התפקיד ולא להגזים בתיור ובדרישות.
במקרים אחרים, המועמד עשוי להסיק במהלך הליך הגיוס שהתפקיד גדול עליו והוא אינו מתאים לו. כלומר, שאין לו את כל הכישורים והמיומנויות הנדרשים.
במקרה כזה, עדיף לארגון שהוא פרש באמצע הליך הגיוס על פני מצב שהוא היה מצטרף לחברה ומאוחר מדי היו מגלים שהגיוס היה שגוי.
3 הארגון אינו מציע מספיק גמישות – מעט מדי ימי עבודה מהבית ומעט מדי גמישות בשעות העבודה:
במהלך השנתיים האחרונות גילו עובדים רבים את החוויה של עבודה מהבית וגילו שהם מעדיפים אותה.
הם גם מבינים שאפשר להיות יצירתיים גם בעבודה שנעשית מהבית. ומוצא חן בעיניהם שהם לא צריכים לבלות שעות בפקקים רק כדי לשבת ליד שולחן במשרד.
טלנטים יצירתיים יכולים לבצע היטב את עבודתם בכל מקום. הם לא זקוקים למסגרת של משרד עם בוס שנושף בעורפם.
לכן, בעת הליך הגיוס חשוב מאוד להבהיר למועמד בצורה ברורה היכן הוא יעבוד. ואם הוא יוכל לעבוד מהבית, כמה ימים בשבוע הוא יעבוד מהבית. ויש לקחת בחשבון שיתכן שהוא ירצה לעבוד מהבית יותר.
אותו דבר אמור לגבי גמישות בשעות העבודה. יש מועמדים שמעדיפים מקום עבודה שיאפשר להם לעבוד בשעות שנוחות להם, וזה לא בהכרח בשעות המשרד הרגילות.
לכן, לפני שמתחילים את הליך הגיוס, חשוב לבדוק כמה גמישות במיקום ובשעות העבודה, הארגון יכול להציע.
במקביל, כדאי לבדוק אילו סוגי תגמול נוספים ניתן להציע למועמדים, כמו לדוגמה מנוי לחדר כושר או אפילו חדר כושר במקום העבודה, ביטוח בריאות, ארוחות בריאות במקום העבודה או אף ארוחות טבעוניות או צמחוניות, וכדומה.
יתכן שחלק מהמועמדים יסכימו לעבוד יותר ימים מהמשרד משהתכוונו, ובשעות פחות גמישות לעומת מה שרצו, אם במקום הגמישות בשעות ובמיקום הם יקבלו הטבות מסוג זה.
