מחוברות עובדים מתייחסת למחויבות, למעורבות ולהתלהבות שיש לעובדים כלפי מקום העבודה ותרבות העבודה שלהם. זה יותר מסתם מספרים, ושורות תחתונות. מדובר בקשר האישי שחשים העובדים עם העבודה שלהם, עמיתיהם והארגון בכללותו.
גם כאשר העובדים מרוצים מעבודתם, מידת המחוברות שלהם מעידה על איך הם מרגישים בכל יום כשהם מתחילים לעבוד, באיזו מידה הם מושקעים במשימות שלהם, ובאיזו מידה הם מחפשים הזדמנויות בארגונים אחרים.
יישום אסטרטגיות המכוונות להגברת מידת המחוברות של העובדים מאפשר לארגון לזהות מגמות, לתקן בעיות ולהגביר את מידת המחוברות של העובדים באופן כללי.
מדו"ח מצב העבודה הגלובלי של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ ל-2021 עולה, כי מידת המחוברות של העובדים בכל העולם בשנת 2020 על כ-20 אחוז. כלומר רק חמישית מכלל העובדים בעולם הרגישו מחוברות לארגון שבו הם עובדים.
זוהי ירידה לעומת שנים שקדמו לכך. לדוגמה, דו"ח מצב העודה הגלובלי של גאלופ בשנת 2017 הראה כי בארה"ב מחוברות העובדים היתה כ-33 אחוזים, כלומר כשליש מכלל העובדים חשו מחוברים לארגון.
ממחקר כלל עולמי אחר, שנערך על ידי חברת Aon בנושא חווית עובדים עולה, כי מידת המחוברות של העובדים בעולם ירדה במידה משמעותית בין שנת 2019 לשנת 2020.
עם זאת, החוקרים הדגישו את ההשפעה של משבר הקורונה והוצאת עובדים לחופשות ללא תשלום, על מידת המחוברות של העובדים.
ממחקר המחוברות והשימור של ADPשנערך בשנת 2019 עלה, כי כ-84% מהעובדים בעולם דיווחו שהם מרגישים מנותקים בעבודה במידה מסוימת. החוקרים הדגישו את החשיבות של טיפוח סביבת עבודה חיובית ויישום אסטרטגיות מחוברות יעילות.
להלן 3 יוזמות שמאפשרות למנהלי משאבי האנוש ליצור סביבת עבודה שמגבירה מחוברות עובדים, מעצימה את העובדים, מעודדת צמיחה של הארגון ושל העובדים כאחד ומעודדת את העובדים להגביר את תרומתם להצלחת הארגון:
1 לטפח בטיחות פסיכולוגית באמצעות מיקרו-הצהרות:
בטיחות פסיכולוגית הינה חיונית כדי שהעובדים ירגישו בנוח לקחת סיכונים, לחלוק רעיונות ולהיות מושקעים באופן מלא בעבודתם.
אחת הגישות בנושא זה היא לעודד מוטיבציה בקרב העובדים על ידי מיקרו-הצהרות.
מדובר בהתייחסויות נקודתיות ומכוונות של הכרה בערך התרומה של כל עובד, והבעת הערכה כלפיו, המאמתות את התרומה של העובד לארגון.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לקדם זאת על ידי ארגון פגישות צוות קבועות שבהן מעודדים כל חבר צוות להדגיש את ההישג הספציפי או התנהגות חיובית של עמית לעבודה.
טיפוח סביבת עבודה כזאת של הכרה ותמיכה מתמשכים, יאפשר לעובדים להרגיש מוערכים ולכן מחוברים יותר לארגון.
2 ליישם שותפויות בין עובדים למטרות אד הוק של פיתוח מיומנויות:
בעוד שפיתוח עובדים מתמקד לעתים קרובות בצמיחה אינדיבידואלית של עובד, יצירת שותפויות אד הוק בין עובדים (שותפויות למטרה ספציפית) יכולה לספק נקודת מבט רעננה בסוגיית הגברת מחוברות העובדים.
מנהלי משאבי אנוש יכולים לעודד עובדים להתחבר אל עובדים אחרים, ממחלקה אחרת או מתפקיד אחר, שחולקים תחומי עניין דומים.
שותפויות אלה למטרות ספציפיות, מאפשרות לעובדים לשתף פעולה בפרויקטים לפיתוח מיומנויות המתאימות לתחומי העניין המשותפים שלהם.
שותפויות אלה לא רק משפרות את המיומנויות שלהם אלא גם מחזקות את מערכות היחסים בין עובדים בסוגים שונים של תפקידים ומגבירות את מידת המחוברות של העובדים על ידי חיבור בין עובדים ברחבי הארגון.
3 ליישם 'ספרינטים של מחוברות' לצורך חדשנות:
ספרינטים של מחוברות הן תקופות קצרות טווח, במסגרת זמן מוגדרת מראש, שבמהלכה העובדים עובדים על פרויקטים חדשניים שהם בוחרים אותם.
מנהלי משאבי אנוש יכולים להקצות זמן ייעודי לעובדים יחידים או לצוותים כדי לחקור רעיונות, טכנולוגיות, או תהליכים חדשים שמעניינים אותם ושהם מחוץ לתחומי אחריותם הרגילה.
'ספרינטים' אלה מעצימים את העובדים בכך שהם מאפשרים להם לבצע יוזמות יצירתיות ואסטרטגיות שהם נלהבים מהן.
בנוסף, מנהלי משאבי אנוש יכולים לארגן מצגות חדשנות בסוף כל ספרינט. במצגת יציגו העובדים את הממצאים והתובנות שלהם בהקשר רחב יותר של פעילות הארגון, תוך טיפוח שיתוף פעולה והגברת מחוברות עובדים.
