גיוס כישרונות הוא אחד הנושאים החמים והמדוברים כיום בתחום משאבי האנוש ואין ספק בהשפעתם המהותית של הכישרונות על הצלחת החברה. עם זאת, חלק משמעותי בהשפעה המיוחלת יופחת, כאשר מנהלי הגיוס שלכם עושים טעויות קריטיות.
מנהלי הגיוס הם גורם מספר 1 להצלחת הגיוס, אך למרבה הצער מנהלים רבים ממשיכים לנקוט באותן שיטות גיוס שהתאימו לשנים עברו ולחלוטין לא רלוונטיות כיום. מנהלים רבים עדיין משתמשים באינטואיציה שלהם יותר מאשר על ניתוח נתונים ומציינים דרישות מחמירות במודעת הדרושים אשר מצמצמות באופן משמעותי את הסיכוי למצוא כישרון עליון.
להלן 3 טעויות שפוגעות בהצלחת הגיוס:
דרישה לתואר אקדמי
הדרישה לתואר אקדמי ממועמדים לתפקידים של מהנדס, מדען או פסיכולוג, היא כמובן ריאלית. אולם לדרוש תואר אקדמי ממועמדים לתפקידים של כתיבת קוד, בדיקות תוכנה, שיווק, או מכירות לדוגמה, כלל לא הכרחי.
כישרונות רבים מתפספסים פעמים רבות מידיי בחברות, שמציינות במשרת הדרושים שלהם את תנאי התואר הראשון או השני למשרה המוצעת. ישנם כותבי קודם רבים, מחוננים ומוכשרים, שהתחילו לכתוב ולפתח עוד בילדותם. אנשים אלו נולדו עם אוריינטציית מיחשוב וכישורי תכנה שלא תמיד ניתן למצוא ברמה כזו אצל בוגרי תארים מתקדמים שלמדו שנים רבות וכשמודעת הדרושים מחמירה בדרישות התואר, דווקא הכישרונות הללו עשויים להתפספס. אנשים שכותבים קוד מאז ומתמיד, שוחים בתחום ועובדים בו מגיל צעיר מאוד, לא תמיד מצאם את הזמן או ההכרח ללמוד לתואר. אין הדבר אומר שהם לא מוכשרים בדיוק או בהרבה יותר, מאקדמאיים בתחום. לכן, חשוב מאוד לא לפעול על "אוטומט" ולסייג את הדרישות המחמירות בפרטי המשרה, רק למקומות ההכרחיים.
הערכה אינטואיטיבית של ההתאמה לתפקיד
מנהלי גיוס לעיתים מתפתים לבצע הערכה בעצמם לגביי מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד. ההערכה היא אינטואיטיבית ומעורפלת כאשר היא מבוצעת ללא מבחנים ייעודיים, והדבר עשוי לגרום לכך שמועמדים טובים ומוכשרים לא יתקבלו בשל הערכה שגויה, או להפך – מועמדים ללא כישורים רלוונטיים לתפקיד יתקבלו, ויתגלו לאחר מכן כלא מתאימים.
בחינת מידת הכישורים והידע לתפקידים צריכה להתבצע באמצעות מבחנים ממוחשבים וניתוחים אנליטיים ייעודיים לכך. במאה ה- 21 הטכנולוגיה ללא ספק מאפשרת זאת, בקלות יתרה ובדיוק מקסימלי. לכן, אין טעם לפסוח על הכלי הפנטסטי הזה ולבצע הערכות כושלות שיגרמו להפסדי עלויות גיוס משמעותיות בהמשך.
דרישה מוגזמת לשנות ניסיון
במקרים רבים דרישות התפקיד מחייבות מספר שנות ניסיון שאינו ריאלי. עובד מוכשר שיודע לבצע את העבודה וצבר ניסיון של מספר חודשים או שנה, לא בהכרח יהיה פחות טוב מאדם שעבד בתחום כעשור- לפעמים אפילו להפך. ככל שהניסיון קרוב יותר לתקופה הנוכחית הוא משמעותי יותר, כיוון שהטכנולוגיה כל הזמן משתנה ומפתחת ואדם שעבר בתחום התפקיד עד לפני מספר שבועות ככל הנראה צבר ניסיון בגרסה האחרונה והעדכנית של התוכנה או החומרה עליה הוא עבד. זאת לעומת אדם בעל 20 שנות ניסיון בתחום, שעבד על טכנולוגיה מיושנת והפסיק לעבוד לפני מספר חודשים ולא התעדכן מאז. ניסיון אינו נמדד במספר השנים אלא במידת העדכניות שלו והכישורים של אותו אדם וכמובן יכולת התפישה והלמידה שלו.
